Hierover praatten HR-directeuren tijdens de summit Interne Mobiliteit die Talentsoft, HRcommunity en PW. onlangs organiseerden. De weerslag hiervan publiceren we in drie artikelen over interne mobiliteit (dit is deel I).
Nu de krapte op de arbeidsmarkt verder toeneemt, zoeken HR-professionals en lijnmanagers steeds meer intern naar goede kandidaten. Ten eerste omdat die ‘buiten’ steeds lastiger te vinden zijn. En ook omdat, volgens de Amerikaanse HR-hoogleraar Matthew Bidwell van Wharton University, het plaatsen van een interne kandidaat voor een bedrijf veel goedkoper is dan een externe kandidaat. Bovendien is dat ook effectiever omdat interne kandidaten gemiddeld betere resultaten neerzetten; wat dus haaks staat op de veelgehoorde misvatting van managers ‘dat externe kandidaten beter zijn.
We werken nu wereldwijd binnen MSD aan een overkoepelende workforce-planning”
Interne mobiliteit goed voor motivatie
Waar de deelnemers aan deze summit het over eens zijn: interne mobiliteit is niet alleen goed voor de motivatie en betrokkenheid van werknemers, het is inmiddels ook keiharde noodzaak gezien de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Björn Ribbers, HR Lead van farmaceut MSD: "Er is een war for talent gaande, wij moeten als organisatie steeds meer extra stappen zetten om zowel goede medewerkers aan te trekken als te behouden. Om bijvoorbeeld proces engineers, operators of onderhoudsmonteurs aan te trekken, vissen we met heel veel bedrijven uit dezelfde kleine pool. We werken nu wereldwijd binnen MSD aan een overkoepelende workforce-planning, zodat we weten welke mensen we straks nodig hebben, welke kennis en kunde we al in huis hebben, en wat we dus aan interne opleiding en training moeten gaan doen. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt gaat interne mobiliteit voor ons steeds zwaarder wegen."
Inzetten op premobiliteit
Ook bij UWV kijkt HR vooruit aan de hand van een strategische personeelsanalyse, vertelt Nicole Weijenberg, plaatsvervangend HRM-directeur bij UWV. "De werkloosheid is momenteel erg laag. Vanuit dat gegeven en het strategisch personeelsplan voorzagen we dat het werk bij ons terug liep. Wij willen medewerkers dan niet meer boventallig laten worden, maar juist inzetten op tijdig in beweging komen. Dat lukt, we hebben al een groep medewerkers aan het werk gekregen op andere plekken binnen onze organisatie. We zijn nu hard op zoek naar onder andere verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen en ICT'ers. Ook zetten we vanuit HR vol in op (pre)mobiliteit. We willen dat onze medewerkers echt in beweging komen om door te leren en zich verder te ontwikkelen. Vanuit eigen initiatief zetten ze dan sneller een interne stap én ze zijn langer interessant op de arbeidsmarkt. Dat doen we vanuit de strategie 'Vertrouwen in vakmanschap', omdat we onze medewerkers meer kennis en kunde willen geven, maar het ook van ze vragen."
Je ziet ook dat bedrijven hun functiehuishouding gaan herijken. Daarmee kan je de doorstroming stimuleren”
Henry Wijngaarden, senior sales executive van TalentSoft, ziet dat bedrijven steeds vaker intern naar kandidaten zoeken in plaats van extern te werven: "Logisch ook, want er zijn voor veel functies gewoon te weinig kandidaten. Je ziet ook dat bedrijven hun functiehuishouding gaan herijken, functies meer baseren op basis van competenties. Daarmee kan je de doorstroming stimuleren. Al lukt dat niet altijd, denk aan medewerkers die al dertig jaar hetzelfde werk doen in een productie-omgeving."
Potentieel in kaart brengen
Om de interne mobiliteit binnen MSD verder aan te jagen, praten de managers op vaste tijden met medewerkers over hun ontwikkeling, schetst Ribbers. "Dan gaat het er over of de medewerker al toe is aan een volgende stap, of hij dat wil en wat hij daarvoor nodig zou hebben in termen van opleiding, mentoring of meedoen aan bepaalde projecten. Dat kan ook een zijwaartse stap zijn: je werkt bijvoorbeeld in de productie maar wilt meer doen in kwaliteitsmanagement. Je doet dan tijdelijk een stapje terug waarbij je on the job je kennis en kunde verbreedt in kwaliteitsmanagement."
Een goede medewerker zien vertrekken is niet altijd prettig, maar wel nodig voor een duurzaam perspectief.’”
Bij UWV wil HR ook meer richting in het in kaart brengen van het potentieel van medewerkers, zegt Weijenberg: "In onze loopbaancentra begeleidden we boventallige medewerkers naar een andere baan. Die centra zou ik graag omzetten in een soort 'loopbaanhubs', waar medewerkers graag binnen komen en aangeven welke stappen ze zouden willen zetten, checken of er voor hen interessante interne vacatures zijn en wat ze daarvoor zouden moeten bijleren. We betrekken het management daar ook bij. Een goede medewerker zien vertrekken is niet altijd prettig, maar wel nodig voor een duurzaam perspectief."
'Gouden tijden voor HR'
Het vak HR is er de laatste jaren wel leuker op geworden, daar zijn de deelnemers het over eens. Door data te analyseren kun je immers beter inzichtelijk maken hoe interne mobiliteit bevorderd kan worden. Weijenberg: "HR beleeft nu gouden tijden. De krapte op de arbeidsmarkt geeft meer urgentie aan personeelsplanning en interne mobiliteit, dat is voor HR erg fijn, laten we eerlijk zijn." Wijngaarden voegt daaraan toe dat HR-professionals zich dankzij automatisering niet meer bezig hoeven te houden met het invoeren van mutaties en andere rompslomp: "Ze kunnen nu datgene doen waarvoor ze ooit voor het HR-vak hebben gekozen: talentmanagement, strategische personeelsplanning, voorspellende analyses maken met behulp van HR Analytics, et cetera. HR is nu meer in control."
Lees ook deel 2: Stimuleer interne mobiliteit met feedback
