Stel dat HR-onderzoeksbureau Effectory zo’n vijftien jaar geleden een studie had verricht naar het Nederlandse werkgeluk. Dan hadden de onderzoekers zich geconcentreerd op één aspect: de medewerkerstevredenheid. “Dat was toen de voornaamste graadmeter”, zegt marketeer Suzanne Mancini van Effectory. “Zitten de medewerkers lekker in hun vel? Zijn ze blij met hun werk? Met de arbeidsvoorwaarden, de leidinggevende en de collega's? Kortom: zijn ze tevreden?”
Extra stapje: bevlogenheid
Maar toen werden we getroffen door een crisis, en daarmee verschoven ook de prioriteiten van de werkgever. Begrijpelijk, zegt Mancini. “Werknemerstevredenheid leidt niet per definitie tot een hogere output. Daarvoor is méér nodig: bevlogenheid. Bevlogen medewerkers zijn niet per se enthousiast over de werksfeer of hun primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar ze zijn wel gepassioneerd voor hun werk, en daarom doen ze een stapje extra. En dat was waar werkgevers tijdens de crisis op zaten te wachten.”
Bevlogen medewerkers zijn gepassioneerd voor hun werk en daarom doen ze een stapje extra”
Nadruk op betrokkenheid
Maar in 2019 zijn de bordjes weer verhangen. “Tegenwoordig is het juist lastig om medewerkers te werven”, zegt Mancini. “Vooral hoogopgeleide jongeren. Organisaties zijn vaak veel tijd en geld kwijt voor het opvullen van hun vacatures. En als de medewerker dan binnen twee jaar weer is vertrokken, betaalt die investering zich niet terug. Vandaar dat nu de nadruk ligt op een derde element: betrokkenheid. Bijkomend voordeel: bevlogen en betrokken medewerkers zijn ook gelukkiger, en daardoor productiever.”
Onderzoek werkgeluk
Tevredenheid, bevlogenheid en betrokkenheid. Alle drie de elementen komen terug in een onderzoek dat Effectory begin dit jaar heeft uitgevoerd. Want die drie samen vormen het zogenoemde werkgeluk, en dat werkgeluk heeft Effectory gemeten. Het resultaat: wij Nederlanders scoren een 7,2. Preciezer gezegd: 59 procent van de medewerkers ervaart veel werkgeluk en komt uit op een 7,5 of hoger. 41 procent zit juist onder die streep en ervaart matig of geen werkgeluk.
Verschillen tussen leeftijdsgroepen
Maar let op, nu hebben we het over Nederlanders van alle leeftijden. En juist tussen die leeftijdsgroepen zagen de onderzoekers nogal wat verschillen. Verrassende verschillen, volgens Mancini. “Tot zo'n drie jaar geleden maten we de hoogste geluksscores bij medewerkers van 25 jaar en jonger. Dat was logisch, want voor hen was alles nog nieuw en spannend. Maar de laatste jaren zie je een kentering. Die jongeren scoren nu zelfs wat lager dan de middengroep van 25-65 jaar. Hoe dat zou kunnen komen? Jongeren zijn tegenwoordig vroeg wijs, ze kunnen voortdurend hun mening geven op sociale media. En daardoor voelen ze zich minder goed thuis in organisaties met starre hiërarchische structuren."
Langer doorwerken
Een andere interessante groep: de ouderen. Hier zie je volgens Mancini een duidelijke tweedeling. “Sommigen van hen scoren zo laag dat ze het gemiddelde flink naar beneden trekken. Dat zijn de mensen voor wie het niet meer hoeft, die de dagen aftellen die hen scheiden van hun pensioen. Maar 53 procent scoort qua werkgeluk juist boven de 7,5. Sterker nog, er zijn ook mensen die na hun pensionering gewoon willen doorwerken. En die als mentor optreden voor jongeren. Bij hen is het werkgeluk per definitie heel hoog.”
Werkgeluk vergroten is maatwerk
En dan de hamvraag: wat kunnen werkgevers doen om het werkgeluk te vergroten? Volgens Mancini is dat een kwestie van maatwerk. “Gaat het om een zorginstelling waarbij medewerkers heel bevlogen zijn, maar geen betrokkenheid voelen bij de organisatie? Dan kun je mensen duidelijk maken wat ze bijdragen aan het grote geheel. Hoe de acties in bijvoorbeeld Groningen passen in de strategie van het hoofdkantoor in Utrecht. Of gaat het juist om jonge medewerkers bij een commerciële organisatie die wel tevreden zijn met hun leaseauto maar minder bevlogenheid voelen voor hun werk? Misschien komt dat omdat ze hun ideeën niet kwijt kunnen. Of omdat ze weinig contact hebben met hun leidinggevende. Iedere organisatie heeft wel andere knoppen waar je aan kunt draaien.”
Zorg dat werkgeluk een agendapunt wordt bij elke medewerker”
Tot slot: volgens Mancini kiezen veel organisaties de laatste jaren voor een nieuwe manier om het werkgeluk te vergroten. “Zij stellen een medewerker aan die hier verantwoordelijk voor is. Een werkgelukdeskundige, oftewel: een happiness manager. Begrijpelijk, want alle onderzoeken laten het zien: als mensen zich prettig voelen, zijn ze ook productiever. Aan de andere kant, werkgeluk mag je natuurlijk niet afhankelijk maken van één persoon. Dus zorg dat het een agendapunt wordt bij elke medewerker: hoe kunnen wij een cultuur creëren waarin iedereen lekker kan werken? Als de hele organisatie met werkgeluk bezig is, zie je het hoogste rendement.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Effectory.
