Internet, e-mail, smartphones. En dan hebben we het nog niet eens over machine learning, robotica en 3D-printen. Het zijn allemaal technische ontwikkelingen van de laatste 20 jaar, en dus zou je verwachten dat die hebben geleid tot een explosie van productiviteit. Welnu, die productiviteit is sinds het jaar 2000 inderdaad toegenomen – maar slechts met 1%.

Hoe dat komt? Volgens Hans van der Heijden van Deloitte Human Capital zijn veel bedrijven nog niet in staat om die techniek in te zetten in samenwerking met mensen. "Ikzelf werk regelmatig met Excel, maar ik durf niet te schatten hoeveel procent van de mogelijkheden ik ken. Waarschijnlijk veel minder dan 1%. En ik ben niet de enige. Zet 10 mensen met dezelfde smartphone bij elkaar, en ieder van die 10 is in staat om iets over die telefoon te vertellen wat die 9 anderen niet wisten."

Reskilling en upskilling

Vandaar Van der Heijdens advies aan organisaties: leg het accent op reskilling en upskilling. "Mensen worden steeds ouder en moeten dus ook steeds langer doorwerken. Bovendien zie je dat de halfwaardetijd van vaardigheden sterk afneemt. Als wij vroeger het een en ander begrepen van WordPerfect 5.1, konden we een tijdje vooruit. Maar tegenwoordig kun je het aantal nieuwe apps nauwelijks meer bijhouden. En dus is ook onze kennis veel sneller verouderd. Vandaar dat een bedrijf moet inzetten op voortdurende bijscholing."

Lees ook: HR-instrumenten: voorbeelden van vijf experts

Reskilling en upskilling dus. Maar… die zitten toch geïntegreerd in het huidige belonings- en beoordelingssysteem?
Niet echt, zegt Van der Heijden. Want dit systeem lijdt volgens hem aan een groot manco. "Het is gebaseerd op de gedachte dat je medewerkers kunt controleren en beheersen. Zij moeten bijvoorbeeld vijf competenties kiezen die moeten worden vastgelegd. Aan het eind van de cyclus wordt de medewerker op ieder van die kon competenties beoordeeld, en daar wordt natuurlijk een verslag van gemaakt. Het is voor iedereen verschrikkelijk veel werk. En het levert helemaal niets op."

Lees ook: Upskillen en reskillen: zo werkt dat in de praktijk

Tijdverspilling dus, maar volgens Van der Heijden is dat niet alles. Die hele cyclus is volgens hem ook totaal niet motiverend. "In 85% van de gevallen is de beoordeling gewoon goed en krijgt de medewerker zijn 3% salarisverhoging. Ten minste, als die niet al aan het einde van zijn schaal zit. Want dan maakt het al helemaal niks uit."

Sterke punten

Het alternatief? Volgens Van der Heijden moeten bedrijven veel meer kijken waar mensen sterk in zijn. "De jaarlijkse beoordelingscyclus richt zich sterk op de onvoldoendes. Je moet die 5 opschroeven naar een 6-. Maar veel motiverender is het juist als je je richt op de sterke punten: die 7 moet naar een 8,5. Bovendien doet het ook recht aan de praktijk. De meeste mensen deugen. Die komen niet naar hun werk om de boel te belazeren; ze willen leuke collega's, tevreden klanten en ze willen zelf steeds beter worden in hun werk."

Gelukkig zijn er veel bedrijven die deze boodschap al ter harte nemen. Luister naar een term die nu al geruime tijd rondzingt: de employee experience. "Die term is afgeleid van de customer experience", zegt Van der Heijden. "Kijk bijvoorbeeld naar een goede webshop. Daar kun je makkelijk zaken bestellen; één keer klikken en je gegevens zijn al ingevuld. Bovendien krijg je suggesties voor andere dingen die je misschien leuk vindt."

Lees ook: 5 alternatieven voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek

Declaraties

En nogmaals, iets van die customer experience zou Van der Heijden graag terugzien in de employee experience. "Neem declaraties op het werk. In moderne bedrijven hoef je daar geen drie formulieren meer voor in te vullen, met allerlei ingewikkelde nummers. In plaats daarvan gaat dat gewoon digitaal. Je gegevens zijn al ingevuld, en je kunt gewoon foto's meesturen. Als je dat als bedrijf voor elkaar krijgt, werk je niet alleen aan je werknemers experience, maar laat je ook zien dat je de techniek kunt laten samenwerken met mensen."