Om te beginnen, vanwaar dat hippe ‘3.0’ in de titel van dit boek? Ten eerste omdat het Valkenburgs derde boek is; eerder publiceerde hij Recruitment via LinkedIn - alweer twaalf jaar geleden - en Recruitment via sociale media, in 2014. En ten tweede omdat we, stelt Valkenburg, inmiddels zijn aanbeland bij de derde generatie van digitalisering. Daarin zijn sociale media en mobiele technologie al jaren ingeburgerd.
Talent-poolen
Bij sommige HR-afdelingen, niet bij die van u natuurlijk, verlopen werving en selectie in praktijk nogal ad-hoc. Daarom is het wel slim, adviseert Valkenburg, om te werken met een recruitmentstrategie, uitgesplitst naar werving, selectie en employer branding. Hij legt keurig uit hoe je zo’n stappenplan moet gebruiken. Belangrijk onderdeel daarvan is het continu werken aan een talentpool, waaruit je kunt putten bij doorstroom en uitstroom van medewerkers. De auteur citeert een bedrijfsrecruiter: ‘Wij leggen continu nieuwe contacten met nieuw potentieel, benaderen oud-werknemers, kandidaten die tweede zijn geworden of die arbeidscontracten niet hebben geaccepteerd.’ Beter mee verlegen, dan om verlegen. En dat talent-poolen is ook nog eens goed voor je werkgeversmerk, benadrukt Valkenburg.
Lees ook:Floor Nobels: ‘Recruitment moet dicht bij mensen blijven’
Goede succesfactor
Hij wijst er terecht op dat de heilige graal voor HR niet zozeer het zoeken van goede kandidaten zou moeten zijn, maar de inzet van selectiemethoden die iemands succes in een baan kunnen voorspellen. Weg met het buikgevoel van de selecteur, op naar een op harde data gebaseerde selectie waarin ook video en gamification een steeds grotere rol gaan spelen in de preselectie, schrijft Valkenburg. Zo ver is het nog niet. Wel weten we dat referral recruitment een redelijk goede succesfactor is: nieuwe medewerkers die zijn geworven via het eigen personeel, zijn gemiddeld productiever en meer tevreden over hun baan.
Denk aan succesnummers als Zuckerberg, Branson en Gates, die hebben geen enkele opleiding afgemaakt”
Succesnummers
De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat veel organisaties nu nog behoorlijk traditioneel werven en selecteren. Dat heeft bar weinig zin. De traditionele brief is onbruikbaar, je zoekt immers een goede kandidaat, geen handige tekstschrijver. Een cv? Makkelijk op te blazen, en een bewezen manier om te discrimineren. Afgeronde opleidingen en cijferlijsten? Die voorspellen ook al niets, vervolgt Valkenburg; denk aan succesnummers als Zuckerberg, Branson en Gates, die hebben geen enkele opleiding afgemaakt.
Lees ook:Recruitment in tijden van schaarste
Minder recruiters
De oplossing zit ‘m in allerlei vormen van kunstmatige intelligentie. Ook recruitment zal, als zoveel functies binnen organisaties, de komende jaren vergaand automatiseren met slimme software, robots en chatbots. Dat leidt onherroepelijk tot stress onder traditionele recruiters en andere hr-professionals. Want dankzij technologie die vooral de eenvoudige, repetitieve taken overneemt, zijn er straks simpelweg minder recruiters meer nodig. En dus is het maar beter je al die nieuwe technologie eigen te maken, en slim in te zetten.
Lees ook: Hoe je met inbound recruitment inspeelt op 5 trends uit de consumentenmarkt
LinkedIn op nummer 1
Valkenburg schetst in dit boek het nut van technologie als machine learning, chatbots, virtual c.q. augmentend reality en blockchain; maar grappig genoeg staat het vinden van de beste kandidaten in de immense profielendatabase van LinkedIn nog steeds op nummer 1. Logisch, want van de Nederlandse beroepsbevolking is ruim tachtig procent actief op het grootste online zakelijke netwerk ter wereld. Dat zijn ruim zeven miljoen mogelijke kandidaten. Geen wonder dat Valkenburg ruim een kwart van zijn boek uittrekt voor LinkedIn: van hoe je een eigen profiel opstelt en onderhoudt, tot waarom het doorzoeken van LinkedIn via ‘Boolean Search’ (het slim combineren van trefwoorden met bepaalde codes) tot betere resultaten leidt.
Blockchain
Op de nieuwste technologieën gaat Valkenburg niet zo diep in, met uitzondering van Boolean Search. Hoe je cv’s kunt verifiëren met blockchaintechnologie legt hij bijvoorbeeld nogal summier uit. Misschien ook wel terecht, want we horen al jaren opgewonden verhalen over wat blockchain allemaal gaat veranderen (de banken verdwijnen! Alle tussenpersonen weg!) maar zien daar nog maar weinig bewijs van; een paar obscure, in blockchain geregistreerde cryptomunten daargelaten.
Veelbelovend zijn de mogelijkheden om slimme algoritmes in te zetten ”
Serious gaming
Veelbelovend zijn de mogelijkheden om slimme algoritmes in te zetten die op basis van video-analyse van iemands gezicht of taalgebruik heel nauwkeurig een persoonlijkheidsprofiel opstellen. En door te werken met serious gaming kan je ook goed de juiste kandidaten selecteren. De ultieme stap is om slimme software te laten leren van de verschillen tussen succesvolle medewerkers versus de onderpresteerders. De uitkomsten daarvan kan je dan weer inzetten om de kans van een kandidaat op succes in een baan accuraat te voorspellen.
Lees ook:Serious gaming inzetten bij assessments
De conclusie van dit boek is dat met de inzet van slimme technologie de slaagkans van werving en selectie flink toeneemt. Recruitment 3.0 leest makkelijk weg, mist hier en daar wat verdieping, maar zet recruiters wel op het goede spoor.
Recruitment 3.o, werving en selectie in een wereld van sociale media, chatbots en Al, Jacco Valkenburg (2018, Vakmedianet).
