Het antwoord op deze vraag is wat ons betreft een centrale plek voor vitaliteit binnen het HR-beleid. Vanuit die overtuiging is het investeren in de vitaliteit en het welzijn dan ook breder dan alleen de gezondheid van medewerkers. Het gaat over werkgeluk en de vrijheid om vanuit eigen waarden, normen en overtuigingen binnen een organisatie te kunnen floreren. Geïnteresseerd geraakt?

In dit artikel nemen we je mee in vier wellicht onverwachte maar zeer relevante HR trends gericht op het vergroten van de vitaliteit en het welzijn van medewerkers binnen jouw organisatie.

1. Prestatie en salaris, niet als oorzaak en gevolg

Als we terug gaan naar de basis willen mensen het gewoon goed doen. Ze willen zichzelf ontwikkelen en zijn intrinsiek gemotiveerd om een goede prestatie te leveren. Waarom zijn wij als mensen, als werkgevers, dan zo geneigd om hier een (financiële) beloning tegenover te zetten? Met vaak als bijkomend resultaat dat je als organisatie blijft modderen met beoordelingsmethodieken en beloningssystemen.

Gelukkig proberen steeds meer organisaties het “echt” anders te doen. Een goed voorbeeld hiervan is Viisi Hypotheken waar naast zelforganisatie de werkprestaties daadwerkelijk losgekoppeld worden van de (financiële) beloning.Gedreven door het argument dat intrinsieke motivatie tot betere prestaties leidt, worden de mensen van Viisi Hypotheken creatiever en werken meer samen. Zij hebben namelijk ondervonden dat extrinsieke motivatie (financieel) eerder tot slechtere dan betere prestaties leidt. Dit omdat mensen in tunnelvisie gaan werken. Daar komt bij dat de gemiddelde beloningscyclus zo ontzettend veel tijd en geld kost, veel frustratie en papierwerk oplevert. Bovendien past het volgens Viisi Hypotheken niet in de wendbare werkomgeving van tegenwoordig.

In deze relatieve nieuwe methodiek krijgt iedereen in hetzelfde vakgebied, dezelfde salarisverhoging. Het is vervolgens aan de teams om rollen te bedenken, het werk te verdelen, samen hun doelen te behalen en elkaar feedback te geven. Kortom, zonder gestoord te worden door salaris.

2. Happiness officer, wat is je return on investment?

Onze tweede trend richt zich op de veelbesproken Happiness Officer. Beginnend bij de vraag waarom werkgeluk momenteel zo’n veelbesproken onderwerp is? De Amerikaanse werkgeluk-goeroe Jacob Morgan is stellig in zijn overtuiging dat werkgeluk winstgevend is voor organisaties. Uit zijn onderzoeken blijkt dat organisaties die investeren in de employee experience vier keer meer winst maken en een veertig procent lager personeelsverloop hebben. We zouden als werkgevers dus stom zijn als wij niet in het werkgeluk van onze mensen zouden investeren.

De happiness officers zijn daarbij een relatief nieuw begrip in de wereld van HR. Waarbij de discussie ontstaat over de daadwerkelijk toegevoegde waarde van deze functie. Hebben ze dus überhaupt wel bestaansrecht? Is hun toegevoegde waarde uit te drukken in een return on investment?

Werkgeluk zou namelijk niet de verantwoordelijkheid van een persoon of afdeling moeten zijn. Toch zijn wij er van overtuigd dat een Happiness Officer of Werkgeluk deskundige wel degelijk kan helpen om het onderwerp op de agenda te zetten, concreet te maken en mensen in beweging te krijgen om er mee aan de slag te gaan. En daarbij gaan zij echt verder dan alleen een gezellige vrijmibo en een spannend tafelvoetbal toernooi.

3. De wijze waarop wij bedraad zijn

De Corona pandemie heeft de noodzaak van aandacht voor mentaal welzijn vergroot. Doordat iedere medewerker mentaal werd uitgedaagd, is mentaal welzijn bespreekbaarder geworden. Eveneens werd zichtbaar dat medewerkers hier divers op reageren omdat iedereen simpelweg anders is. Het onderwerp neurodiversiteit is mede vanuit deze bewustwording prominenter op de HR agenda terecht gekomen en zien wij daarom in dit artikel als belangrijke trend.

Het gaat bij neurodiversiteit om alle mensen wiens hersenen anders functioneren en die niet altijd een plaats vinden op de arbeidsmarkt. Neurodiversiteit is de natuurlijke diversiteit in brein, geest en de wijze waarop we ‘bedraad’ zijn. Het zorgt voor een variatie in denken, waarnemen, verwerken van informatie, talenten en de manier van werken waardoor je tot je recht komt. Zo’n 20% van de mensen is ‘neurodivergent’ ofwel anders ‘bedraad’ dan de meesten. Zij blinken uit in kwaliteiten als creativiteit, innovatie, hyperfocus, patroonherkenning en datagedreven werken en denken. Zij hebben vaak ook kenmerken van hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid of labels als AD(H)D, Autisme, Dyslexie, etc. Organisaties, processen en de manier van werken zijn echter gericht op de ‘neurotypische’ meerderheid. Toch gek als wij ons realiseren dat een vijfde deel van de populatie baat heeft op een andere werkomgeving of ander werkproces.

Daar komt nog eens bij dat op de arbeidsmarkt deze atypische profielen niet in hetzelfde vakje geplaatst worden als alle anderen. Zo is amper 24% van de personen met een van deze stoornissen vandaag professioneel actief. Terwijl het voor bedrijven in sommige erg specifieke domeinen een hele klus is om personeel te vinden.

Uiteraard brengt het enige complexiteit met zich mee om al deze verschillende breinen binnen een organisatie te faciliteren. Maar het brengt zeker ook voordelen met zich mee. Een bedrijf dat neurodiversiteit integreert in zijn recruitment, draagt zowel intern als extern een positief imago uit. Deze recruitmentstrategie wijst op een grotere ruimdenkendheid van het bedrijf, waardoor het gemakkelijker talent kan aantrekken. Maar belangrijker nog. Alle indicatoren wijzen erop dat diverse teams betere resultaten behalen dan niet-diverse teams. Meer productiviteit, minder ziekte of afwezigheid, meer welzijn op het werk, meer engagement binnen het bedrijf. Nog niet gesproken over de oplossingen die een diversiteit aan breinen je organisatie kan brengen.

4. Sustainable HR

Als laatste trend bekijken wij de Sustainable Development Goals. Organisaties dragen namelijk steeds meer bij aan een duurzame toekomst. Hierbij wordt in eerste instantie ingezet op milieudoelstellingen. Maar het zou mooi zijn om deze focus door te trekken naar het werk zelf. Oftewel; kunnen we Sustainable Work creëren? Want als de werkzaamheden, de medewerkers en de werkomgeving niet duurzaam zijn, hoe kan de organisatie dat dan wel zijn?

Een klein stapje terug. Op 25 september 2015 zorgde een proces onder leiding van de Verenigde Naties (VN) ervoor dat de 193 lidstaten 17 wereldwijde Sustainable Development Goals (SDG's) hebben aangenomen om armoede, ongelijkheid en onrecht te bestrijden en klimaatverandering aan te pakken tegen 2030. De SDG's richten zich op brede uitdagingen zoals economische integratie, afnemende natuurlijke hulpbronnen, geopolitieke instabiliteit, aantasting van het milieu en de veelzijdige effecten van klimaatverandering. Ze bepalen de agenda voor inclusieve economische groei tot 2030 en zijn ontwikkeld met behulp van bijdragen van bedrijven, universiteiten en non-profitorganisaties wereldwijd. Dit is dus over 8 jaar al!

Veel bedrijven hebben in de tussentijd gewerkt aan het aanpakken van ecologische, maatschappelijke en economische kwesties. Daarbij beginnen steeds meer bedrijven in te zien dat ze de complexe uitdagingen op het gebied van duurzaamheid alleen kunnen aangaan door hun inspanningen op te schalen, door middel van samenwerking met collega's, branche- en sectororganisaties, klanten, overheden, non-profitorganisaties en de samenleving. De SDG's bieden een universeel kader voor deze wereldwijde samenwerking, waarbij alle stakeholders worden samengebracht om deze uitdagingen proactief aan te pakken en op te lossen.

Steeds meer organisatie sluiten zich aan binnen dit kader. Daarmee hebben de SDG's een belangrijke impact op de purpose van veel bedrijven, het sustainable maken van werk en op het aantrekken en behouden van personeel. Dit biedt ons als HR professionals de mogelijkheid om ook creatiever na te denken over duurzaam HR en dat te borgen in onze aanstellingsvormen, contracten, ontwikkelingsmogelijkheden van mensen, en ga zo maar door.

De Nationale Conferentie Vitaliteit 2022

We hebben je in vogelvlucht meegenomen door een aantal trends die je wellicht nu al of in de nabije toekomst in het HR landschap gaat tegenkomen. Allemaal gericht op het vergroten van het welzijn, de vitaliteit en het werkgeluk van de mensen. Mede gedreven door de krappe arbeidsmarkt en de corona pandemie is het essentieel om als organisatie in het algemeen en HR specifiek na te denken hoe deze thema’s een plaats krijgen binnen de visie en het beleid.

Vanuit deze overtuiging wordt jaarlijks de Nationale Conferentie Vitaliteit georganiseerd. Tijdens deze conferentie vind je dan ook naast de nieuwste wetenschappelijke ontwikkelingen op het gebied van vitaliteit en welzijn, de praktische ervaringen uit het alledaagse werkveld. Zo ook de bovenstaande trends. Allemaal met het doel jou te inspireren en concreet met het thema aan de slag te helpen. Want ook in het afgelopen jaar hebben wij weer gezien dat organisaties die inzetten op vitaliteit en welzijn vele malen beter presteren!