Soorten arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan tussen de werkgever en de werknemer. In die overeenkomst verbindt de werknemer zich om in dienst van de werkgever gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Voor de uit te voeren werkzaamheden is de werkgever loon verschuldigd aan de medewerker.
Is er sprake van een arbeidsovereenkomst, dan is een aantal wettelijke bepalingen van toepassing. De wet kent met betrekking tot het verrichten van werk 3 soorten overeenkomsten:
Voor de overeenkomst van opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk zijn aparte wettelijke regelingen in de wet opgenomen. Een arbeidsovereenkomst kan na een zekere proeftijd voor bepaalde of onbepaalde tijd ingaan.
Contract voor bepaalde tijd
Met iedere werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan, behalve als dit niet is toegestaan bij cao. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch aan het einde van de overeengekomen periode, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is.
Aanzegtermijn in arbeidsovereenkomst
De werkgever moet in beginsel een aanzegtermijn van een maand in acht nemen. Dit houdt in dat uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk kenbaar moet worden gemaakt of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. En zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegverplichting geldt niet indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden. De werkgever die de aanzegtermijn niet, of niet goed, nakomt, is verplicht om een gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer te betalen.
Dat de arbeidsovereenkomst in principe zonder voorafgaande opzegging eindigt, is een groot verschil met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die moet bij onvrijwillig ontslag worden opgezegd of ontbonden.
Ketenperiode in de arbeidsovereenkomst
De ketenregeling bepaalt op welk moment elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Op basis van de ketenregeling mag een werkgever in beginsel in een periode van 3 jaar maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten met de werknemer. Als de laatste overeenkomst de totale periode van 3 jaar overschrijdt, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De ketenregeling is bedoeld om oneigenlijk gebruik van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. Het is ook van toepassing bij een doorstart na faillissement.
Is de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden onderbroken, dan begint een nieuwe keten. In bepaalde gevallen kan van de ketenregeling worden afgeweken, zoals bij cao.
Proeftijd
De maximale proeftijdperiode voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, is 1 maand. Dat geldt ook bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder duidelijke einddatum. Ook hier kan een afwijkende termijn in de cao zijn opgenomen. Als er een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer, dan is de proeftijd vastgesteld op 2 maanden.
De werkgever doet er verstandig aan om in de overeenkomst een beding van tussentijdse opzegging op te nemen. Het biedt de mogelijkheid voor een voortijdige beëindiging.
Uitzendovereenkomst
Het uitlenen van arbeidskrachten is het ter beschikking stellen van werknemers aan derden. Het uitlenen kan bedrijfsmatig gebeuren (door uitzendbureaus) en collegiaal (tussen bedrijven onderling). Er zijn veel bedrijven die gebruik maken van de mogelijkheid tijdelijk arbeidskrachten in te lenen. De Inlener is degene die de arbeidskracht inhuurt, de uitlener degene die de arbeidskracht uitleent.
Tussen de inlener en de arbeidskracht bestaat in principe geen arbeidsovereenkomst, tussen de uitlener en de arbeidskracht wel. Er is sprake van een uitzendovereenkomst als een werkgever bedrijfsmatig zijn werknemers uitleent aan een derde. En als de uitzendwerknemer onder leiding en toezicht van die derde arbeid verricht.
Fasensysteem uitzendwerk
Voor de positie van de uitzendkracht zijn niet alleen de wettelijke bepalingen van belang, maar ook eventueel cao-bepalingen. De cao-partijen in de uitzendbranche hebben hier ruim gebruik van gemaakt. Zo wordt in de ABU-cao (ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen) het keten- en periodensysteem pas van toepassing na 78 weken.
Daarnaast is er een fasensysteem, waarbij de rechtspositie sterker wordt naarmate de relatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau langer duurt. De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) bevat nadere regels voor zowel arbeidsbemiddeling als voor terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.
Wet aanpak schijnconstructies
Op grond van de Wet aanpak schijnconstructies is de rechtspositie van de uitzendkracht verstevigd. Met deze wet is een ketenaansprakelijkheid geïntroduceerd. Hierdoor is het voor uitzendkrachten (onder bepaalde voorwaarden) mogelijk de inlener of opdrachtgever aan te spreken tot (onder andere) betaling van loon.
Payroll
In de afgelopen jaren is een groei ontstaan in de zogeheten payrollbedrijven. Deze bedrijven nemen het formele werkgeverschap op zich, maar bemoeien zich in de praktijk met name met de loonbetaling aan de werknemer. Dat geldt ook bij ziekte en in het geval er tijdelijk geen werk beschikbaar is. Andere taken van het werkgeverschap, zoals het tewerkstellen van de werknemer, het geven van instructies en dergelijke, voert het inleenbedrijf uit. Door in formeel-juridische zin als werkgever op te treden neemt de inlenende organisatie de arbeidsrechtelijke risico's over van de payrollorganisatie. Dit betekent gewoonlijk dat alle administratieve handelingen tot het dienstenpakket behoren. Het gaat om handelingen zoals:
- het verzorgen van arbeidsovereenkomsten;
- loondoorbetalingen en verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid;
- het opstellen en verstrekken van jaaropgaven;
- het voeren van ontslagprocedures;
- salarisadministratie;
- de verwerking van cao- en wetswijzigingen;
- Payrollwerknemers vallen in principe niet onder de ABU-cao. Payrollwerknemers moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als werknemers die in dienst zijn het bedrijf. Ook hebben payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling, indien de werknemers van het bedrijf dit ook hebben.
De arbeidsverhouding is een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst, omdat het in beginsel gaat om een langdurige terbeschikkingstelling van een derde. En omdat de payrollovereenkomst tot stand komt na werving van de werknemer door de derde, niet door de werkgever. Bovendien heeft een payrollbedrijf veelal geen mogelijkheid om de werknemer elders, bij een andere derde, te plaatsen (geen allocatiefunctie). In de literatuur en rechtspraak is dan ook omstreden of er wel sprake is van een vorm van een uitzendovereenkomst.
Oproepcontract
Een oproepcontract behoort tot de zogenoemde flexibele arbeidsrelaties. Werkgevers hebben regelmatig behoefte aan een flexibele schil van arbeidskrachten.
Flexibele arbeidskrachten hebben een andere rechtspositie dan ‘gewone’ werknemers. Het kenmerkende verschil tussen een oproepovereenkomst en een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsomvang en de werkuren/-tijden nog niet vaststaan. Deze worden per oproep vastgesteld. Werkgever kan hierdoor op een flexibele manier gebruikmaken van arbeidskrachten voor bijvoorbeeld vakanties en/of drukke perioden.
Als werkgever moet je een oproepkracht binnen 1 week na aanvang van de arbeidsovereenkomst de referentiedagen en -uren mededelen. Referentiedagen- en uren zijn de tijden waarop de oproepkracht beschikbaar moet zijn en verplicht kan worden om te komen werken. Buiten de referentiedagen en -uren mag de oproepkracht de oproep weigeren.
Verder geldt een minimale oproeptermijn van 4 dagen. Dit kan bij cao worden verkort naar 1 dag. Let hierbij op dat de werkgever loon moet betalen aan de oproepkracht als hij de oproep binnen 4 dagen weer intrekt. Daarnaast blijft het 'vastklikmoment', het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden werken als oproepkracht, van toepassing. Ook heeft de werknemer altijd recht op 3 uur loon, ook als de oproep korter is en zelfs als 2 oproepen elkaar qua werktijden overlappen.
Bovendien kunnen oproepkrachten bij de werkgever een verzoek neerleggen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hiermee kan de oproepkracht een verzoek doen voor vaste uren of een vast contract. Als werkgever dien je alert te zijn op deze verzoeken. De oproepkracht die het verzoek doet, moet ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang in dienst zijn. De beslissing van de werkgever dient schriftelijk en gemotiveerd te geschieden, daarbij geldt een beslistermijn van maximaal 1 maand. Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt een beslistermijn van maximaal 3 maanden. Als de werkgever niet, of te laat informeert over de beslissing op het verzoek, dan is het automatisch toegewezen.
Wanneer de werkgever het verzoek van de werknemer afwijst, kan de werknemer pas na 1 jaar een nieuw verzoek indienen. Hiervoor gelden dan weer dezelfde regels als hiervoor omschreven.
Een oproepcontract kan, afhankelijk van de gemaakte afspraken en de feitelijke gang van zaken, als een doorlopende arbeidsovereenkomst worden gezien, maar dan met een uitgestelde prestatieplicht (een zogeheten MUP-contract).
De laatste jaren zijn de regels rondom het gebruik van de oproepcontracten steeds strenger en minder flexibel geworden. Er bestaat zelfs een reële kans dat op den duur het nulurencontract helemaal verboden wordt.
Voorovereenkomst
Als je een wat lossere overeenkomst wilt, dan kun je bij een oproepkracht ook kiezen voor een voorovereenkomst. Dit is handig als een oproepkracht onderdeel is van een pool met oproepkrachten. Met een voorovereenkomst is de oproepkracht niet verplicht om elke oproep aan te nemen. Aan de andere kant ben ook jij als werkgever vrij om een andere oproepkracht in te zetten. Er bestaat aan beide kanten dus een grote mate van vrijheid en flexibiliteit bij deze overeenkomst.
Belangrijk hierbij is dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat als er gehoor wordt gegeven aan een oproep. Het gaat dan om een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die overeenkomst is geldig voor zolang de werkzaamheden duren.
Of er in een bepaalde situatie sprake is van een arbeidsovereenkomst (doorlopend of van korte voor bepaalde tijd) moet altijd worden beoordeeld aan de hand van de algemene criteria voor een arbeidsovereenkomst. Het verrichten van werkzaamheden kan immers ook in het kader van een opdrachtovereenkomst of aanneming van werk.
Thuiswerkovereenkomst
Een thuiswerkovereenkomst is een overeenkomst tussen een thuiswerker en een opdrachtgever/werkgever. Daarin is afgesproken dat de thuiswerker thuis werkzaamheden verricht. De thuiswerker krijgt hiervoor een vooraf afgesproken vergoeding. De inhoud van de overeenkomst en de feitelijke omstandigheden bepalen hoe de thuiswerkovereenkomst juridisch moet worden opgevat. In veel gevallen zal er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
Voor de socialeverzekeringswetten wordt (eerder nog dan voor het arbeidsrecht) aangenomen dat de thuiswerker een (fictieve) dienstbetrekking heeft. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer verzekerd is en dat premies verschuldigd zijn.
Vanaf 1 januari 2025 kan de werkgever aan werknemers die thuiswerken een onbelaste vergoeding geven van maximaal € 2,40 per dag. Daarnaast is het van belang om bij thuiswerken te letten op de voorschriften uit de Arbowet. Volgens deze wet valt elke arbeidsplaats in de arbobeleid, dus ook de thuiswerkplekken.
Freelanceovereenkomst
De benaming freelancer is een begrip in het dagelijks spraakgebruik, maar er is geen juridische definitie van. Een freelancer is iemand die voor wisselende opdrachtgevers min of meer incidentele arbeid verricht. De freelancer is niet bij een vaste werkgever werkzaam, maar neemt verschillende opdrachten tegen een vooraf bepaalde beloning aan. Bij diensten gaat het om een overeenkomst van opdracht.
Zelfstandigheid
Anders dan bij de arbeidsovereenkomst wordt het werk bij een overeenkomst van opdracht in zelfstandigheid uitgevoerd. Soms is die zelfstandigheid slechts schijn, en is er sprake van een verkapte arbeidsovereenkomst.
De rechter kan aan de hand van de overeenkomst en/of de uitvoering besluiten dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Er kan geconstateerd worden dat het om dezelfde werkzaamheden gaat die de werknemers verrichten, of dat er in het geheel geen sprake is van zelfstandigheid van de freelancer. Ook op het rechtsvermoeden omtrent het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan een beroep worden gedaan.
Sociale verzekeringen
In veel gevallen is een freelancer wel verzekerd voor de socialeverzekeringswetgeving. De specifieke arbeidsverhouding wordt namelijk toch als een fictieve dienstbetrekking beschouwd, ook al is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
De opdrachtgever is in dat geval premieplichtig voor de werknemersverzekeringen en inhoudingsplichtig voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen. Alleen als de freelancer als zelfstandig ondernemer moet worden beschouwd, is er geen sprake van verzekerings-, premie- én inhoudingsplicht.
Er ligt een principeakkoord voor verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.
Opzegregeling
Een overeenkomst van opdracht kan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Een beëindiging kan met wederzijds goedvinden, door ontbinding door de rechter, of van rechtswege door de dood van een van partijen. Deze opzegging is niet, zoals bij opzegging van een arbeidsovereenkomst wel het geval is, aan allerlei dwingendrechtelijke voorschriften gebonden. Wel kunnen partijen aanvullend zelf een opzegregeling afspreken, omdat de regeling van de overeenkomst van opdracht die ruimte biedt. In bepaalde gevallen is voor de beëindiging toestemming van het UWV vereist.
Zzp’er
De term zelfstandige zonder personeel (zzp’er) is inmiddels ingeburgerd. Er is geen duidelijk onderscheid met de freelancer en de termen worden door elkaar gebruikt. Het werk gebeurt binnen de juridische kaders van ofwel opdracht ofwel aanneming van werk. Maar ook hier kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als feitelijk alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, met alle consequenties van dien.
De Belastingdienst en het UWV kennen de begrippen freelancers en zzp'ers niet. Zij maken grofweg een onderscheid tussen ondernemers en werknemers.
Vanaf 1 januari 2025 komt er een einde aan het zogenoemde handhavingsmoratorium. Dit betekent dat de Belastingdienst vanaf dan de mogelijkheid krijgt om correcties, naheffingen en boetes op te leggen bij schijnzelfstandigheid. Daarnaast heeft het kabinet aangekondigd dat zij de problematiek rondom zzp’ers en schijnzelfstandigheid ook wil aanpakken. Er geldt een overgangsperiode van één jaar.
Naast de opheffing van het handhavingsmoratorium, wil het kabinet ook werken aan nieuwe wetgeving om de problematiek rondom schijnzelfstandigheid arbeidsrechtelijk aan te pakken.
In 2023 ontwikkelde de Hoge Raad in de Deliveroo-uitspraak gezichtspunten waar bij kwalificatie van de overeenkomst naar moet worden gekeken. Of een overeenkomst kwalificeert als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht, hangt volgens de Hoge Raad af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien.
De wetgever beoogt nu ook een wettelijk toetsingskader vast te leggen; te weten de ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (Wet VBAR). Momenteel ligt het wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State. Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2026 in werking treedt.
