Tom Haak, directeur van het HR Trendinstitute, publiceert jaarlijks zijn HR-Trends. Voor 2021 voorspelt hij ontwikkelingen op het gebied van de hybride werkplek, HR-analytics en ethiek.

Wat zag hij het afgelopen jaar binnen organisaties, als gevolg van de corona-pandemie? "Bij vrijwel iedereen stond alles in het teken van het tonen van veerkracht. Dat lukte meestal verrassend goed, onder de plotselinge druk bleken veel dingen opeens sneller en makkelijker te realiseren dan gedacht. Met als bekendste voorbeeld het massale thuiswerken, dat veel mensen eigenlijk best goed afging. Zo is digitaal vergaderen al compleet ingeburgerd. Wat overigens niet automatisch betekent dat bedrijven nu al klaar zijn met hun digitale transformatie.:

Wat leren we van de covid-crisis?

"Dit zal niet de laatste crisis zijn die we meemaken. Daarom doet HR er verstandig aan naar voren te kijken: hoe kunnen we bij een volgende heftige crisis sneller en adequater reageren? In feite is veerkracht tonen niet voldoende, want dat gaat alleen maar over het beheersen van een veranderende situatie, over het terugkeren naar het oude normaal. Veel beter is om te focussen op hoe je béter uit een crisis kunt komen, als organisatie en als persoon. Ik noem dat anti-fragiliteit, een term die auteur Nassim Nicholas Taleb in 2012 introduceerde in zijn boek Antifragile. Dankzij veerkracht ben je goed bestand tegen schokken, en verander je in wezen niet; maar ben je anti-fragiel, dan kom je beter uit een crisis."

Wat zijn de gevolgen van de crisis op de betrokkenheid van medewerkers?

"Die heeft er in de meeste organisaties totaal niet onder geleden. Sterker nog, bij veel bedrijven zie je een soort verbroedering tussen medewerkers. Zo van: 'we zitten allemaal in hetzelfde schuitje'.

"Ik waarschuw wel voor het risico van 'onthechting' van medewerkers, nu organisaties meer hybride werkplekken creëren. Multifunctionele kantoren bieden werknemers steeds meer werkmogelijkheden, denk aan cubicles en open spaces; daar voegt men nu co-working ruimtes aan toe, de mogelijkheid om in hotelkamers te werken, en last but not least het thuiskantoor. Zo kun je de werkplek als het ware personaliseren, afhankelijk van de aard van het werk, de persoonlijkheid van de werknemer en zijn thuissituatie.

"Maar door deze trends vervaagt de grens tussen werk en privé. De verbinding met het werk kan losser worden, naarmate je de collega’s en je baas minder fysiek ziet. Daardoor kan de betrokkenheid met het werk afnemen. Cruciaal element voor de betrokkenheid van medewerkers is de interactie die ze hebben met hun leidinggevende. Door die hybride werkplekken kan dat in gevaar komen. Word ik nog gesteund door mijn teamleider en teamgenoten? Doe ik nog wel iets dat er toe doet?’

Wat kan HR hiermee?

"HR moet zich verdiepen in de persoonlijkheid van medewerkers. Wie wil wat? Probeer dat vervolgens zo goed mogelijk te faciliteren. Er zijn zoals gezegd steeds meer werkmogelijkheden, maar one size fits all gaat hier niet op. Wat voor de ene medewerker een plezierige werkplek is, is dat voor de ander totaal niet. Sommige organisaties gaan hier goed mee om: ze bieden de mogelijkheid aan om een kinderoppas te huren voor een paar dagen, denken mee over de inrichting van de werkplek thuis, et cetera. We hebben het hier over kenniswerkers die thuis kunnen werken; maar laten we niet vergeten dat zeer veel medewerkers helemaal niet thuis kúnnen werken, denk aan mensen in fabrieken, ziekenhuizen, winkels of magazijnen."

Een andere trend, ook binnen HR, is een toenemend gebruik van technologie

"HR analytics biedt geweldige kansen. Het is winst als je opschuift van vooroordelen en intuïtie naar evidence-based werken, gebaseerd op solide analyses. Maar ik zie ook donkere kanten. Zo worden veel goede uitkomsten van analyses niet of nauwelijks gebruikt: zo weten we uit analytics dat het sollicitatiegesprek als selectie-instrument maar beperkt waarde heeft. Je moet blind selecteren en blind interviewen, anders kan je last krijgen van allerlei onbewuste vooroordelen. Je moet selecteren op iemands vaardigheden en persoonlijkheid, niet op naam of achtergrond. Dat laatste gebeurt helaas nog veel te vaak.

"Een ander punt is dat veel organisaties nog steeds met bonussen werken, terwijl we uit onderzoek weten dat het bepaald niet evident is dat dat zou leiden tot het gewenste gedrag van medewerkers."

Analytics geven de werkgever ook de mogelijkheid zijn medewerkers beter te controleren…

"Zeker, dat is een andere schaduwzijde van het gebruik van AI. Sommige managers gaan nog steeds uit van het adagium 'vertrouwen is goed, controle is beter'. Het is goed om naar je mensen te luisteren, maar je moet ze nooit bespioneren. Veel analytics-projecten zijn ingestoken vanuit de organisatie: hoe brengen we onze productiviteit omhoog? En het verzuim of verloop van medewerkers omlaag? Maar ik denk dan, wat is hierbij het perspectief voor de medewerker?

"Tegelijk roepen veel werkgevers dan dat het welzijn van hun medewerkers topprioriteit heeft… dat is in praktijk dus een lastige balans. Medewerkers prikken daar echt wel doorheen. Hoe dan ook, met een controle-cultuur vergroot je niet het vertrouwen van die medewerkers in jou of de organisatie."

We komen dan al snel op het terrein van de ethiek. Wat zie je hier als trend?

"Duidelijk is dat steeds meer organisaties zich realiseren dat ze een sociale rol en verantwoordelijkheid hebben in de samenleving. Bijvoorbeeld op gebied van diversiteit en inclusie. Ik constateer dat in organisaties waar men het aantoonbaar niet zo nauw nam met de ethiek, bijvoorbeeld bij Uber en het bedrijf van Harvey Weinstein, HR-professionals totaal afwezig waren. Hoe dat komt? in het algemeen zie je dat HR graag aan tafel wil bij de board, en zich daardoor veel te veel met het management is gaan associëren. Maar HR zit er ook voor de medewerkers, en andere maatschappelijk belanghebbenden! En dus moet je bijvoorbeeld interne klokkenluiders beschermen, en niet alleen maar met de pet in de hand aan het management vragen wat je moet doen. HR moet af van dergelijke passiviteit."