Jamila El Mourabet: “Mijn moeder was zwanger van mij toen het vliegtuig vanuit Marokko landde op Schiphol. Mijn vader kwam als gastarbeider naar Nederland om ons gezin een beter leven te geven. We woonden in Groenlo en ik leefde in twee werelden. Op school maakte ik al jong mee hoe het is om buitengesloten te worden, maar ik merkte het ook bij de zoektocht naar een afstudeeropdracht. Dat vergeet je niet meer. Ik ben me nu altijd heel bewust van het opnemen van mensen in een groep. Als ik zie dat het niet gebeurt, spreek ik mensen aan en ga met ze in gesprek.”

Van bankier naar recruiter

Na haar afstuderen startte Jamila als bankier bij ABN AMRO. “Op een beurs mocht ik aan studenten vertellen hoe ik het bedrijfsleven ervaarde. Vanuit mijn hart deelde ik mijn ervaringen en het werd een prachtig gesprek waarin een grote groep talenten herkende hoe het voelt om niet gezien te worden. Dit raakte me en ik besloot het roer om te gooien. Na omscholing ging ik als recruiter werken bij ABN AMRO. Ik was geen diversity recruiter, maar ik was er wel altijd heel bewust mee bezig. Ik voedde mensen in het team en had oog voor die ene ruwe diamant. In die tijd waren de parels van de dag de berichten van managers die superenthousiast waren over de kandidaten die ze hadden aangenomen binnen hun team.”

Wat deed jij anders?

“Dat begint al met het anders kijken naar een CV. Neem bijvoorbeeld stapelaars. Dat zijn mensen die bijvoorbeeld vanuit het vmbo of het mbo naar het hbo of de universiteit gaan. Deze CV’s kwamen bij mij niet onderaan de stapel, maar juist bovenop. Ik vind namelijk dat dit juist doorzettingsvermogen laat zien.

Ook weten we bijvoorbeeld dat niet iedereen zich op dezelfde manier profileert in sollicitatiegesprekken. We hebben vaak een ideaalbeeld van een sollicitant en als iemand daarvan afwijkt, is het al snel een no-go. Waar de een heel gemakkelijk kan vertellen over zijn of haar talenten, is dat voor een ander lastig. Daarom was ik me altijd heel bewust van de vraagstelling. Door bewust na te denken over de vragen die je stelt, kun je ervoor zorgen dat mensen zich meer openstellen. Zonder dat diegene het gevoel heeft dat het om een kruisverhoor of een test gaat.”

Wat doet uitsluiting met mensen?

“Op de arbeidsmarkt worden mensen bewust of onbewust buitengesloten. Dat heeft enorm veel impact, met als gevolg dat mensen zich gaan conformeren aan datgene waarvan ze denken dat het van hen verwacht wordt. Maar dat past niet bij je, dat maakt je ongelukkig en het heeft invloed op je performance omdat er veel breincapaciteit verloren gaat. Het kost ontzettend veel energie voor je brein om je aan te passen aan iets wat je niet bent. Je mag er anders uitzien, maar je moet je wel gedragen zoals wij. Dat werkt in de praktijk niet en maakt meer kapot dan dat het toevoegt.”

Een ander perspectief zorgt juist voor innovatie

“Niemand wil horen dat je ‘een kans krijgt’. Je wilt aangenomen worden omdat je als toegevoegde waarde wordt gezien en juist iets nieuws inbrengt dat er nog niet is. De kracht van diversiteit zit hem namelijk juist in dat andere perspectief. Dat zorgt ervoor dat we kunnen innoveren en groeien. Dat we kunnen inspelen op de snel veranderende wereld om ons heen. Juist nu, in tijden van crisis, is dat essentieel.

Ik train en coach ook medewerkers in hun carrière richting midden- en hoger kader. Een duidelijk vertrekpunt hierbij is altijd bewustwording van je eigen identiteiten. Als je die omarmt en dicht bij jezelf blijft, sta je veel sterker op het veld. Ook train ik leden van de raad van bestuur, managers en HR-professionals binnen organisaties in de rol die zij hebben in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Als we hieraan willen werken, moeten we kritisch naar ons systeem en onszelf durven kijken. Dat is het vertrekpunt voor verandering.”

Als er naast diversiteit geen aandacht is voor inclusie ben je nog nergens

“We denken vaak groots, maar het zit hem juist in kleine dingen. Voelt iedereen zich onderdeel van de groep en wat doe je ervoor? Heb je aandacht voor dit thema in je werving en selectie, onboarding, beoordelingen of succession planning? Hoe zit het in je leiderschap? Hebben we daar aandacht voor de psychologische veiligheid? En hoe zit het met de blinde vlekken die we hebben? Is daar ook aandacht voor? Want juist dat deel wordt vaak vergeten.

Ook moet het een rode draad zijn in de communicatie, de perspectieven die gedeeld worden en de dingen die je laat zien. Niet alleen in beeld, maar ook in verhalen. Transparantie is daarbij ook heel belangrijk. Deel wat je doet, waar je staat, maar ook waar je tegenaan loopt. Als je alleen aandacht hebt voor diversiteit, maar niet voor inclusie, verlaten werknemers de organisatie weer. Mensen hebben niet het gevoel gezien te worden, iets te kunnen bijdragen. Dus daar zie je het bekende draaideureffect.”

Haal de unconscious bias zoveel mogelijk uit je processen

“Je kunt de unconscious bias niet uit mensen halen. Het is ons overlevingsmechanisme en heel functioneel. Maar bij werving en selectie zit het ons in de weg. Iedereen heeft het. En het is belangrijk dat we van onszelf accepteren dat we allemaal voorkeuren hebben. Dit zorgt ervoor dat we ons veilig voelen. Iemand die verder van ons afstaat, zien we als risico. Daar houdt ons brein niet zo van. Als je je daar bewust van bent, is dat een hele mooie ontwikkeling. Maar als organisatie alleen een unconscious-bias-training volgen is niet genoeg.

Het is een mooie intentie, maar je gaat er geen dingen anders van doen. Want er is een verschil tussen je intentie en wat er in je brein gebeurt. Dat strookt niet altijd met elkaar of je vervalt weer in een oud patroon. Daarom moet je er in het proces oog voor hebben. Kijk kritisch naar iedere stap in het proces. En kijk hoe je de bias in processen als de recruitmentfunnel, onboarding, beoordelingen, talentmanagement en succession planning kunt reduceren. Die bias er helemaal uithalen is lastig, maar reduceren is al heel belangrijk.”

Hoe frame je D&I binnen de organisatie?

“Wat mij betreft is het een combinatie van ‘the right thing to do’ en ‘ the smart thing to do’: the right thing to do, omdat iedereen gelijke kansen verdient en the smart thing to do, omdat het jouw organisatie of team slimmer en beter maakt.  Denkkracht vanuit verschillende perspectieven zorgt ervoor dat je beter kunt inspelen op een crisis en kunt innoveren. Dat gaat niet met een eenduidige blik. Daar heb je juist diversiteit voor nodig. Zodat je betere besluiten met elkaar kunt nemen.”

“Het afgelopen jaar hebben we gezien dat bewegingen als Black Lives Matter en LHBTI organisaties wakker hebben geschud. Er is nu een grote groep die opstaat en zegt: ‘we accepteren het niet en we willen dit anders’. Maar hoe zet je de eerste goede stappen? Belangrijk daarbij is dat je het agendeert en het commitment hebt van het management. Zij moeten de urgentie voelen en het hoog op de agenda hebben staan. Het is namelijk niet alleen het thema van HR, maar van de gehele organisatie.”

D&I kun je op 3 manieren beleven: Hart, Hoofd en Heup

Om D&I te framen, heb je beweging en energie nodig. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het mobiliseren van frontrunners. Maar hoeveel beweging je ook creëert: niet iedereen zal D&I in zijn hart voelen. Ik zeg altijd dat je het in je hart, hoofd en heup kunt voelen.”

Spring ook op die trein!

“Ik zie waar de verbinding moet worden gelegd. En zorg dat iedereen wordt uitgenodigd om op ontdekkingsreis te gaan. Kom erbij en neem je spiegel mee! Door zelfreflectie en de wil om te leren, te accepteren dat het soms ongemakkelijk voelt, groeien we met elkaar. Groei ontstaat als we onszelf durven te stretchen, dat komt niet uit de comfortzone. Dat is de reden dat ik het zo lang volhou. Als we elkaar blijven uitdagen, zitten we beter in de wedstrijd en zijn we in staat om de verschillende perspectieven om ons heen te verzamelen. En dat verrijkt ons leven!”