Voor grote bedrijven is de corporate governance code eind vorig jaar vernieuwd. Die schrijft nu onder meer voor dat de top van die organisaties zodanig divers is dat het passend is voor het bedrijf. Het is een volgende stap op weg naar meer diversiteit die ook voor kleinere (mkb-)organisaties gevolgen heeft, zegt Stefan Duran, head Business Development Benelux bij verzekeraar elipsLife.. “De code is gericht op grootzakelijke bedrijven, maar die brengen wel een bepaalde stroming op gang. Als zij hier meer aandacht aan gaan besteden, kun je als klein bedrijf niet meer achterblijven. Ook jij bent namelijk in de race voor die schaarse kandidaten op de arbeidsmarkt.”

Het belang van D&I wordt steeds meer ingezien. “We zijn al best ver in het meten ervan. We weten vaak wel hoeveel mensen er binnenkomen en hoeveel er doorstromen en we weten ook dat de 50-50-verdeling tussen mannen en vrouwen in de top van bedrijven nog geen feit is, maar hoe dat komt en hoe je D&I vorm kunt geven, is nog de vraag. Bij uitstek een terrein waar HR een rol in kan spelen”, vindt Duran.

Geen Businesscase

Een rol spelen is mooi, maar de vraag blijft hoe je ervoor kunt zorgen dat de 50-50-verdeling tussen mannen en vrouwen op de werkvloer - die van nature heel logisch is - ook behouden blijft als de carrière van mensen vordert, zodat er ook in het management een representatief aantal vrouwen zit. Het begint bij een andere benadering, zegt Duran. “Dit wordt nog weleens als een businesscase gezien: een divers team neemt betere beslissingen en haalt dus betere resultaten. Maar dat is allemaal bekeken door de bril ‘wat levert het op?’ De vraag is of je doelstelling is om het resultaat te optimaliseren of om oprecht en vanuit een intrinsieke motivatie mannen en vrouwen 100 procent dezelfde kansen te geven om hun carrière te ontwikkelen. Die balans moet dan door de hele organisatie heen zichtbaar zijn.”

D&I koppelen aan bedrijfsdoelstellingen spreekt op zichzelf al vooral personen aan die doel- en resultaatgericht zijn. “De vrouwelijke kant van het bedrijf heeft andere drijfveren en zal dus ook door andere dingen dan het harde resultaat worden gemotiveerd om de 50-50-balans te realiseren. Het is dus goed om je af te vragen of ‘meer vrouwen aan de top’ in jouw organisatie een doel op zich is of een uitvloeisel van de ultieme doelstelling om iedereen gelijke kansen te bieden.”

Vacatureteksten

Een alledaags voorbeeld dat Duran zelf ook goed kent, is het schrijven van vacatures. “Denk je na over de randvoorwaarden die je daarin stelt, zodat mannen en vrouwen allebei in dezelfde rol geïnteresseerd zijn? Niet in elke rol hoeft altijd een 50-50-verdeling te gelden. Maar termen als ‘zelfstarter’ en ‘resultaatgericht’ spreken in de basis mannen meer aan. Een vacaturetekst stel je samen vanuit je eigen kader. Doe je dat vanuit een ander, meer vrouwelijk kader, dan kun je misschien meer resultaat boeken en levert het juist een betere kandidaat op: iemand die niet resultaatgericht is, maar relatiegericht. En die relatiegerichtheid kan op termijn juist betere resultaten opleveren.”

Je bedrijfsdoelstellingen onder de loep nemen en opnieuw formuleren kan een gevolg zijn van aandacht voor diversiteit. “Neem elipsLife. Het winnen en behouden van klanten met als motivatie dat wij ze van de juiste risicodekking willen voorzien en hen willen helpen als ze in een benarde situatie terechtkomen, vereist wel een andere manier van resultaten definiëren. Niet gericht op harde en meetbare elementen als aantallen klanten, maar gericht op het helpen van mensen. Want dat is uiteindelijk wat we doen. Dus misschien formuleren we onze targets wel verkeerd.”

Van resultaat naar missie

Wil je je bedrijf in alle geledingen een afspiegeling laten zijn van de maatschappij, dan moet je dus misschien wel andere doelstellingen neerzetten. “Dat heeft alles met cultuur te maken. Die kunnen ombuigen zonder dat je nog weet of het wel resultaat oplevert, vereist dat je het bekende durft los te laten. Wat moet je opgeven om uiteindelijk echt gelijke kansen te creëren voor iedereen in je organisatie? Je moet uit je comfortzone stappen om verandering te bereiken. Het begint bij de vraag wat je wilt bereiken als bedrijf: een goed resultaat of optimaal je purpose of missie uitdragen?”

Over cultuur gesproken: diversiteit en inclusie gaat toch niet alleen over mannen en vrouwen, maar ook over culturen, religie en genderidentiteit? “Dat is waar. Maar het is al een hele klus om de diversiteit op het gebied van de seksen voor elkaar te krijgen. Dus begin daar eerst eens mee. Dat is al complex genoeg: de intrinsieke motivatie om iedereen gelijke kansen te geven. Dat je dan teams krijgt die beter presteren, moet bijvangst zijn.”

Geef mannen de ruimte

Die intrinsieke motivatie om gelijke kansen te bieden, is er vaak (ook) al bij mannen, zegt Duran. Anders naar je bedrijfscultuur kijken, kan hen helpen: “In veel gevallen neemt bijvoorbeeld de vrouw de zorg op zich als er kinderen komen. Mannen krijgen veel minder de ruimte om die zorgtaak op zich te nemen. Er zijn bedrijven waar mannen die een papadag willen opnemen, te horen krijgen: kinderen zijn voor in het weekend. Mannen maken dus makkelijker carrière dan vrouwen – dan moet je het ook makkelijker voor hen maken om hun vrouw carrière te laten maken. Dat kan jou als organisatie pijn doen: als je allerlei bewegingen op gang brengt die de partners van je medewerkers meer carrièrekansen bieden, kan het betekenen dat jouw personeel minder gaat werken.

Maar daarmee lever je wel een grotere bijdrage aan D&I dan alleen als doel stellen dat de helft van het management uit vrouwen moet bestaan. Want de échte bijdrage zit hem in de motivatie om mannen, vrouwen, religies en culturen allemaal dezelfde kansen te geven. Dan komt die gelijke verdeling in de toplaag er vanzelf.”

Dit artikel is gesponsord door elipsLife.