Transitievergoeding na slapend dienstverband: mocht werkgever voorwaarden stellen?

Een werkgever legt een werknemer met een slapend dienstverband een vaststellingsovereenkomst voor. De werknemer moet snel beslissen: wanneer ze te laat tekent, krijgt ze volgens de nieuwe regels een lagere transitievergoeding. En de werkgever betaalt alleen als hij door het UWV wordt gecompenseerd. Maakt hij zich hiermee schuldig aan slecht werkgeverschap?

De werknemer, een huishoudelijk hulp, heeft al niet meer voor haar werkgever gewerkt sinds zij in juni 2016 ziek is geworden. In juni 2018 kent het UWV haar een WGA-uitkering toe. Haar dienstverband is hiermee slapend geworden.

Slapend dienstverband: een kleine geschiedenis

OP 8 november 2019 doet de Hoge Raad uitspraak in de slepende kwestie rondom slapende dienstverbanden. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 moeten werkgevers bij ontslag een transitievergoeding betalen aan werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn geweest. En die verplichting geldt ook wanneer die werknemers de laatste twee jaar van hun dienstverband ziek waren.

Lees ook: Hoe zit het met slapende dienstverbanden?

Veel werkgevers ervaren dit als onrechtvaardig. Na twee jaar loondoorbetaling voor een zieke medewerker, moeten ze ook de transitievergoeding betalen. Door de werknemer in dienst te houden, ook al krijgt deze inmiddels een WGA-uitkering en hoeft er geen loon meer te worden betaald, kunnen werkgevers vermijden dat ze een transitievergoeding moeten betalen.

Een aantal werknemers stapt, soms gesteund door vakbonden, naar de rechter om hun werkgever te dwingen het dienstverband te beëindigen. Kantonrechters oordelen echter verschillend over deze zogenaamde slapende dienstverbanden.

In november 2019 maakt de Hoge Raad met de Xella-uitspraak een einde aan de onduidelijkheid. De overheid heeft inmiddels de Wet compensatie transitievergoedingen aangekondigd. Vanaf 1 april 2020 kan een werkgever compensatie aanvragen voor de transitievergoeding voor een werknemer die na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen.

Lees ook: Zonder compensatie hoeft werkgever slapend dienstverband niet te ontbinden [rechtspraak]

De wet wordt met terugwerkende kracht geldig voor werkgevers die sinds de invoering van de WWZ een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers die twee jaar ziek zijn geweest.

Dit betekent volgens de Hoge Raad dat het getuigt van slecht werkgeverschap om werknemers na twee jaar ziekte tegen hun zin in dienst te houden. De kosten voor de transitievergoeding worden immers gecompenseerd.

Vaststellingsovereenkomst met voorbehoud

Wat betekent de uitspraak van de Hoge Raad voor de huishoudelijke hulp?

De uitspraak van de Hoge Raad is haar werkgever niet ontgaan. Op 29 november, drie weken na de uitspraak, ontvangt de werknemer een brief waarin de werkgever voorstelt op 29 november 2019 voor om het dienstverband te beëindigen.

In het voorstel wijst de werkgever op het feit dat op 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht wordt. Dit heeft gevolgen voor de hoogte van de transitievergoeding. Die is onder de WAB lager dan onder de Wet werk en zekerheid (WWZ). Om voor de hogere vergoeding in aanmerking te komen, moet de werknemer voor 31 december de definitieve vaststellingsovereenkomst tekenen.

Voorwaarde voor transitievergoeding na slapend dienstverband

De werkgever maakt in het voorstel een voorbehoud voor het betalen van de transitievergoeding. Alleen wanneer hij volledige compensatie krijgt voor de transitievergoeding, zal hij overgaan tot uitbetaling.

De werknemer gaat niet akkoord met dit voorbehoud. Ze tekent de vaststellingsovereenkomst niet. In juni 2020 doet de werkgever een nieuw beëindigingsvoorstel. In dit voorstel is een beëindigingsvergoeding opgenomen van ruim 5000 euro. Dat is een stuk lager dan de ruim 9000 euro waarop de werknemer in 2019 volgens de WWZ recht had. De werkgever maakt in dit voorstel niet langer het voorbehoud dat betaling van de beëindigingsvergoeding afhangt van de volledige compensatie door het UWV.

Naar de rechter

De werknemer vindt dat ze recht heeft op een vergoeding volgens de berekening uit 2019. Volgens haar heeft haar werkgever zich niet als goed werkgever gedragen door in 2019 een voorwaarde te verbinden aan de transitievergoeding. Ze stapt naar de rechter om de vergoeding van € 9.316,55 te vorderen.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter vindt niet dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan slecht werkgeverschap. In november 2019 kon de werkgever nog niet zeker weten of hij volledig gecompenseerd zou worden voor de transitievergoeding. De toekenningscriteria werden pas in 2020 bekend gemaakt.

Had de werkgever geen voorbehoud gemaakt in de vaststellingsovereenkomst, dan had hij het risico gelopen dat hij de transitievergoeding moest betalen zonder daarvoor te worden gecompenseerd. Dit zou een opeenstapeling van kosten betekenen: de loondoorbetaling tijdens ziekte én de transitievergoeding. De Wet compensatie transitievergoedingen is bedoeld om de werkgever daarvoor te behoeden. Tegelijkertijd moet de wet ervoor zorgen dat werknemers hun aanspraak op de transitievergoeding niet verliezen.

Het valt de werknemer niet kwalijk te nemen dat zij het voorbehoud met betrekking tot de transitievergoeding niet accepteerde. Deze had immers ongunstig uit kunnen pakken. Maar dat betekent niet dat haar werkgever zich niet gedroeg als een goed werkgever toen hij weigerde afstand te doen van deze voorwaarde.

Ook handelde de werkgever niet in strijd met de vereisten van goed werkgeverschap toen hij in 2020 de lagere vergoeding volgens de berekening van de WAB aanbood. Er bestond toen geen wettelijk recht meer op de hogere transitievergoeding.

De eis van de werknemer wordt afgewezen. Zij moet de proceskosten betalen.

Rechtbank Limburg | ECLI:NL:R BLIM:2020:10661

Misplaatste grap of grensoverschrijdend gedrag?

Een misplaatste grap komt een werknemer duur te staan: hij wordt op staande voet ontslagen. Hij noemde de borsten van een vrouwelijke collega "dubbele airbags" om ze vervolgens aan te raken. De kantonrechter houdt het ontslag op staande voet in stand, maar de werknemer is het hier niet mee eens. Hij gaat in hoger beroep. Hoe oordeelt het Hof?

Werkgever moet aantekening uit personeelsdossier verwijderen

Het opnemen van een aantekening in een personeelsdossier is niet altijd toegestaan, blijkt uit een recent gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter. De werknemer was het niet eens met de schriftelijke waarschuwing die de werkgever had opgenomen en vocht de werkgever aan in een rechtszaak. En met succes!

Het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische...

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer gedurende twee jaar niet opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen. In de praktijk leidde dit vaak tot een onwenselijke situatie. Zo meldden werknemers zich vaak ziek zodra zij er lucht van kregen dat de werkgever een reorganisatie wilde doorvoeren. Dit jaar mocht de Hoge Raad zich buigen over dit onderwerp.