De arbeidsmarkt is de afgelopen twee jaar sterk veranderd; medewerkers stellen nu andere prioriteiten op het gebied van werk dan voorheen, zo blijkt uit een groot onderzoek van HR-dienstverlener Personio onder werknemers en HR-beslissers van kleine en middelgrote ondernemingen in heel Europa. Die omslag noemen we de ‘Grote herevaluatie’.

Behouden van talent

Die stelt werkgevers voor nieuwe uitdagingen. Terwijl 62% van de werkgevers in Europa moeite heeft om talent met de juiste skills te werven, zijn tegelijkertijd hun bestaande werknemers ook veel meer bereid om van baan te veranderen. Mkb-bedrijven zullen dus vooral moeten inzetten op het behouden van het talent dat ze nu in dienst hebben, gegeven het feit dat ze al veel tijd en moeite kwijt zijn aan het werven van nieuwe medewerkers.

De helft kijkt uit naar een andere baan

Uit het onderzoek blijkt dat 46% van de Nederlandse werknemers bij het mkb van plan is om binnen nu en 12 maanden een nieuwe baan te gaan zoeken. Dat percentage is over heel Europa gezien hetzelfde. Een van de redenen daarvoor kan het thuiswerken zijn. Onder de potentiële vertrekkers werkte namelijk 53% (vooral) vanuit huis tijdens de pandemie. Het risico bestaat dat thuiswerken leidt tot meer ontevredenheid over het werk of dat een plotselinge terugkeer naar kantoor als benauwend wordt ervaren, nu mensen de afgelopen tijd meer vrijheid hebben gekend.

HR is voorbereid

De grotere vertrekbereidheid is geen nieuws voor HR, is een andere uitkomst van het onderzoek. Bijna vier op de tien Europese HR-beslissers verwachten dat de komende maanden meer mensen het bedrijf zullen verlaten dan normaal. In Nederland is dat zelfs 54%. HR is zich dus bewust van de naderende uittocht en maakt zich ook zorgen over het management. Bijna de helft van de ondervraagden geeft aan dat het management zich niet bewust is van het tekort aan skills in de organisatie en ruim de helft geeft aan dat er te weinig wordt gedaan om dat tekort aan te pakken.

Behoefte aan meer inzicht

Voor 90% van de HR-beslissers in het Europese mkb is het duidelijk dat hun bedrijf te kampen heeft met problemen op het gebied van skills, personeelsbehoud of werving.

Er is behoefte aan beter inzicht in welke factoren helpen om personeel vast te houden. Als er minder werknemers vertrekken, betekent dat immers dat er ook minder nieuwe mensen aangenomen hoeven te worden en dat de betrokkenheid toeneemt. Dat scheelt geld: de kosten voor het vervangen van een werknemer kunnen al snel oplopen tot 33% van zijn of haar jaarsalaris. Een hoog personeelsverloop heeft dus onmiskenbaar een grote impact op de bedrijfsresultaten. Vergeet ook niet dat medewerkers die wél blijven, soms minder gemotiveerd kunnen zijn en in mentale zin als het ware vertrekken. Zorgen voor een hoge medewerkersbetrokkenheid is dus minstens zo belangrijk.

De behoefte: meer privé, minder stress

Dat klinkt somber, maar er is nog hoop: mkb-bedrijven hebben nu nog de kans om hun twijfelende medewerkers op andere gedachten te brengen. Besef daarvoor ten eerste dat de pandemie werknemers anders heeft leren kijken naar de werk-privébalans. In het onderzoek geven de ondervraagden vooral aan dat ze meer tijd met het gezin doorbrengen, een betere balans tussen werk en privé, tijd voor hobby’s en sociale activiteiten en flexibelere werktijden belangrijker zijn gaan vinden. Dat betekent niet dat het salaris geen rol meer speelt. Een salarisverhoging staat nog altijd bovenaan de lijst met factoren die maken dat een medewerker bij zijn werkgever blijft. Meer waardering voor het werk en een betere balans tussen werk en privé staan ook in de top 3.

Om te weten wat je kunt doen om werknemers te binden, is het ook goed om te weten wat maakt dat medewerkers opstappen. Een stressvolle werkomgeving, gebrek aan waardering en gebrek aan doorgroeimogelijkheden worden het meest genoemd.

Start het gesprek over zachte factoren

HR zit niet stil: 96% van de HR-beslissers onderneemt al actie om personeel te behouden. Hogere salarissen en betere secundaire arbeidsvoorwaarden worden het meest ingezet, samen met meer waardering. Toch is het goed wat meer aandacht te besteden aan de andere ‘zachte’ factoren die werknemers noemen. Het is duidelijk dat werknemers veel meer zaken belangrijk vinden dan alleen geld. Om erachter te komen wat mensen betrokken en gemotiveerd houdt, zijn kwalitatief goede prestatie- en loopbaangesprekken cruciaal. Die gaan in op persoonlijke factoren en helpen leidinggevenden ook om overwerkte of gefrustreerde werknemers te identificeren. Zo kunnen ze ervoor zorgen dat hun mensen de waardering en doorgroeimogelijkheden krijgen die ze nodig hebben.

Kom met feedback

Beoordelen en evalueren mag na de pandemie ook wel weer een zetje krijgen, zo blijkt. Slechts vier op de tien medewerkers heeft sinds de start van de coronacrisis regelmatig feedback gekregen over prestaties. Wie wel wordt beoordeeld, vindt die beoordeling in bijna de helft van de gevallen niet eerlijk. Een op de vijf werknemers zegt zelfs dat prestaties nooit formeel worden beoordeeld door de manager. Het is belangrijk dat bedrijven hun werknemers regelmatig waardevolle feedback geven over hun prestaties. Een uitdaging is dus ook om prestatiebeoordelingsprocessen eerlijk te maken, te actualiseren en geschikt te maken voor het nieuwe werken.

Prestatiebeoordelingen en talentbeheer

Kortom: er ligt een taak voor het mkb om prestatiebeoordelingen en talentbeheer weer te laten aansluiten bij de huidige realiteit. Het is nu de taak van HR om personeelsmanagers daarin te ondersteunen. Maar dat kunnen ze alleen doen als ze een strategische partner van het bedrijf zijn en als ze beschikken over de vereiste middelen en het budget om die problemen aan te pakken. Als ze er niet voor zorgen dat hun HR-teams minder belast worden met administratieve taken en toegang krijgen tot solide gegevens voor hun strategische beslissingen, zetten bedrijven hun toekomst op het spel.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Personio