Als de Eerste en Tweede Kamer de nieuwe Wet toekomst pensioenen goedkeuren, wordt deze op 1 januari volgend jaar van kracht. Die wet heeft gevolgen voor elke pensioenregeling. Dus tijd om je als HR-adviseur te verdiepen in het pensioenakkoord. Ten eerste om de bestaande pensioenregeling tijdig aan te passen aan de nieuwe regelgeving. Ten tweede om werknemers te activeren. Immers, een van de hoofdkenmerken van het nieuwe pensioenstelsel is dat werknemers meer individuele keuzes krijgen. En bij het maken van goede keuzes kunnen zij wel wat hulp gebruiken.
“Het leuke aan deze transitie is dat je wat tijd wordt gegund om alles voor elkaar te krijgen”, zegt Folkert Pama. Hij is directeur Pensioenen bij a.s.r., verzekeraar en uitvoerder van diverse pensioenregelingen. “Er komt een transitieperiode van vier jaar. Uiterlijk op 1 januari 2027 moet een bestaande pensioenregeling zijn aangepast aan de nieuwe wetgeving.”
Aanpassingen huidige pensioenregeling
In kaart brengen welke aanpassingen nodig zijn aan de huidige pensioenregeling is de eerste stap. De omvang kan per werkgever sterk verschillen. Het maakt bijvoorbeeld verschil wie de regeling uitvoert. “Bij een bedrijfstakpensioenfonds wordt veel binnen de sector zelf geregeld. Daar heb je als werkgever weinig omkijken naar”, stelt Willem van de Rotte, senior consultant Pensioen bij werkgeversorganisatie AWVN. “Maar boven de gestelde, maximale salarisgrens zijn er vaak nog wel vrijwillige pensioenvoorzieningen. Die zul je moeten aanpassen.”
In het nieuwe systeem bouwt elke deelnemer individueel pensioenvermogen op. Als het huidige contract al een soortgelijke ‘beschikbare premieregeling’ is, blijven de veranderingen nog relatief beperkt. Is het nu een middelloonregeling (waarbij uitkeringen een afgeleide zijn van het gemiddelde loon dat een werknemer door de jaren heen heeft verdiend), dan zullen de wijzigingen ingrijpender zijn.
Financiële rust
Een andere grote systeemwijziging is dat werknemers meer individuele keuzes krijgen. Zij moeten op die veranderingen goed worden voorbereid, vindt Pama. En daar ligt een schone taak voor werkgevers. Hij vindt dat er voor werknemers op ten minste drie kernvragen antwoord moeten komen:
1) Welke keuzemogelijkheden heb ik?,
2) Wat verandert er aan het nabestaandenpensioen?
3) Hoe ziet mijn totale financiële plaatje eruit?
Van de Rotte is het daarmee eens. “Werkgevers hebben er belang bij dat hun mensen beter inzicht hebben in hun financiën. Rust en overzicht op financieel vlak leidt tot betere prestaties op de werkvloer. Je ziet daarom in steeds meer cao’s de mogelijkheid van gesprekken met een financieel expert voor meer financieel (pensioen) inzicht.”
Vooruit denken
Een individueel gesprek met een financieel adviseur is maar één manier om werknemers meer inzicht in hun financiën te bieden. Een groepspresentatie door zo’n adviseur of door de pensioenuitvoerder – in een gezamenlijke ruimte of als webinar – is een andere vorm. Daarnaast bieden veel pensioenuitvoerders meer inzicht in een online omgeving; zo biedt a.s.r. bijvoorbeeld het platform ikdenkvooruit.nl.
Werkgevers hebben er belang bij dat hun mensen beter inzicht hebben in hun financiën”
"Mensen kunnen daar binnen 10 minuten een eerste inzicht krijgen in hun financiële situatie”, zegt Pama. HR-professionals verwijst hij naar werkenaanonspensioen.nl, een platform dat is ontwikkeld door werkgevers- en werknemersorganisaties, pensioenuitvoerders en -adviseurs en het ministerie van SZW. Van de Rotte vult aan: “Je vindt er veel neutra le informatie over het pensioenakkoord. Bovendien zijn er stappenplannen te vinden, bijvoorbeeld over hoe je je werknemers hierin meeneemt.”
Wensen van werknemers
Meer interesse in pensioen ontstaat ook als werknemers mogen meebeslissen over de inrichting van de pensioenregeling. “Ik beveel van harte aan om werknemers daarin te betrekken”, zegt Pama. “Ga niet uit van vooringenomen standpunten”, zo valt Van de Rotte hem bij. “Zet voors en tegens van bepaalde keuzes objectief tegenover elkaar en vraag dan aan werknemers wat zij het liefste zouden willen.”
Een keuze is bijvoorbeeld of werknemers invloed mogen uitoefenen op het beleggingsbeleid. Van de Rotte verwacht dat de meeste bedrijfstakregelingen straks ‘solidair’ worden. “Dan belegt de uitvoerder dus voor iedereen en hebben deelnemers geen individuele keuze om bijvoorbeeld wat offensiever of defensiever te beleggen.
Buiten die grote bedrijfstakregelingen zal de keuze vaker vallen op de ‘flexibele’ regeling. Daarbinnen kan een deelnemer juist wel zelf bepalen hoe hij of zij voor zijn pensioen wil beleggen.”
Niet te lang wachten
Een keuze die mensen op pensioendatum sowieso gaan krijgen, is om 10% van hun opgebouwde pensioenkapitaal ineens te laten uitkeren. “Een keuze die je niet lichtvaardig moet nemen”, vindt Pama. “Daarin moet je ook zaken betrekken als spaargeld, de AOW-uitkering, een eventuele erfenis of toeslagen, wel of geen eigen woning, enzovoorts. Daarom is dat totale financiële plaatje zo belangrijk.”
Hij raadt mensen aan daar niet mee te wachten tot ze met pensioen gaan. “Dan kun je weinig meer aan het plaatje veranderen. De gemiddelde leeftijd van een deelnemer aan een pensioenregeling is 45 jaar. Op dat moment heb je nog handelingsperspectief: er is dan nog ruim 20 jaar om iets te doen aan bijvoorbeeld je spaargeld, aflossing van het huis of extra pensioeninleg.”
Nabestaandenpensioen
Het overlijdensrisico is onderdeel van het financiële plaatje, vindt Pama. “Het nabestaandenpensioen is een van de elementen die gaat veranderen in het nieuwe stelsel. Het is straks een percentage van het laatst verdiende loon en altijd verzekerd op risicobasis. Dit laatste betekent dat de verzekering vervalt zodra je uit dienst treedt. Je hebt dan nog drie maanden de tijd om zelf iets te regelen. Het is belangrijk dat mensen goed in beeld hebben wat de situatie wordt als zijzelf of hun partner komt te overlijden.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met a.s.r. en AWVN
