“Duurzaam werkgeverschap gaat over bronnen niet uitputten, goed voor je mensen zijn en met de maatschappij rekening houden”, vertelt Tom van Disseldorp, consultant bij OPEN. Hij ziet dat veel organisaties worstelen met de invulling daarvan. “Er staat veel druk op vanuit de samenleving, maar het is niet altijd duidelijk wat het voor de organisatie zelf betekent. Werkgevers moeten daarin keuzes maken. Met het Open Netwerk voor HR-professionals willen we hen daarbij helpen.”

Samen vormgeven

Naast duurzaam werkgeverschap is er ook duurzaam werknemerschap. “Samen kun je duurzame inzetbaarheid vorm geven. De werknemer moet bijvoorbeeld de ruimte hebben om te zeggen dat hij een rotdag heeft”, legt Van Disseldorp uit. “Het gaat om dingen bespreekbaar maken, om wisselwerking. Dat je als werkgever invulling geeft aan een gelijkwaardige relatie”, vult Noor Kok aan.

De missie als startpunt

Volgens Kok ligt het startpunt van duurzaam werkgeverschap bij de missie van een bedrijf. “Centraal staat waarom je als bedrijf bestaat en wat je kunt oplossen. Daarna kijk je wat daarbij past.” Van Disseldorp merkt op dat een organisatie echt aan de slag moet gaan met duurzaam werkgeverschap. “Je loopt anders het risico dat het bij gepraat blijft. Het is hard werken om mensen intern en extern zo ver te krijgen. Je moet ze eraan blijven herinneren.”

Aan de slag met sustainable development goals

De 17 sustainable development goals (SDG’s) van de Verenigde Naties zijn een belangrijk hulpmiddel voor bedrijven bij het toepassen van duurzaam werkgeverschap. Kok: “Op de website van SDG Nederland staat hoe bedrijven de doelen kunnen verankeren in hun missie en beleid en hoe ze deze kunnen doorvertalen naar hun medewerkers. We schenken daar in het Open Netwerk regelmatig aandacht aan. Je kunt niet van bedrijven verwachten dat ze meteen alle 17 SDG’s oppakken. Ze kunnen ook klein beginnen met een of twee doelen, die het beste bij hen passen.”

Van Disseldorp noemt Prezero als mooi voorbeeld in het Open Netwerk. “Dat bedrijf past SDG 8 toe: ‘eerlijk werk en economische groei’. Zij moedigen hun werknemers aan om zich te ontwikkelen en zij kunnen daarvoor de passende opleidingen volgen. Prezero investeert ook veel in de waardering en een eerlijke beloning van de medewerkers. Dat samen draagt bij aan de economische groei van het bedrijf, aan gekwalificeerde medewerkers en het verbetert de positie van mensen op de arbeidsmarkt.”

Kok geeft als voorbeeld het toepassen van SDG 3 ‘goede gezondheid en welzijn’ door Achmea. “Het gaat om een nieuwe campagne, die is gericht op het inrichten van woningen van ouderen op zorg. “Mensen blijven langer thuis wonen en daar zijn we niet goed meer op ingesteld.” Van Disseldorp: “Achmea signaleert dat er iets aan moet worden gedaan door huizen levensloopbestendig te maken, zodat mensen daar ook goed op oudere leeftijd kunnen wonen.”

Werkgeluk hoort bij duurzaam werkgeverschap

Werkgeluk is momenteel een belangrijk onderwerp vanuit duurzaam werkgeverschap. De krappe arbeidsmarkt lijkt daarbij een rol te spelen. “We hebben het er in het Open Netwerk over gehad dat werkgeluk intrinsiek belangrijk zou moeten zijn voor werkgevers”, vertelt Van Disseldorp. “Als werkgeluk alleen vanwege de arbeidsmarktkrapte wordt ingezet, is het geen duurzaam werkgeverschap.”.

Volgens Van Disseldorp verdient migratie aandacht vanuit duurzaam werkgeverschap. “Er komen hier steeds meer migranten die een plek zouden moeten krijgen op de arbeidsmarkt. Dat sluit ook aan op ons eerdere artikel over de arbeidsmarkt van morgen. Werkgevers doen er goed aan te bedenken hoe ze daarmee omgaan. Het gaat dan niet om het stellen van ‘lagere eisen’ vanwege de krappe arbeidsmarkt. Dat vind ik geen goede term. Je moet kijken wat nodig is in je organisatie en of iemand zich daarin kan ontwikkelen.”

Kok vindt dat er in Nederland wel erg veel eisen aan diploma’s en beroepen worden gesteld. “Soms is dat terecht zoals voor veilig werken, maar het is ook overgeorganiseerd.” Van Disseldorp denkt dat we daardoor veel potentieel onbenut laten. “Als je bijvoorbeeld een Syrische arts hebt die voor 90 procent aan de eisen voldoet, dan zou je die ook voor 90 procent moeten kunnen inzetten. Het is niet duurzaam om iemand niet te laten doen wat hij kan.”

Vanuit diversiteit en inclusie zou iedereen zich volgens Kok welkom moet voelen in een organisatie. “Of nou sprake is van mensen met een migratie-achtergrond, van een levensfase met kleine kinderen of van een arbeidsbeperking. Bij duurzaam werkgeverschap hoort het kijken hoe een werknemer gelukkig kan zijn in zijn werk.”

Centrale plaats voor de mens

Onlangs kwamen diverse massa-ontslagen in het nieuws. Aandeelhoudersdruk en winstmaximalisatie spelen daarbij een rol. “Je ziet efficiencyslagen waarbij mensen thuis komen te zitten. Dat heeft een negatief effect op de samenleving en uiteindelijk ook op het bedrijf zelf. Wil je winstmaximalisatie minder centraal stellen dan moeten bedrijven daar samen in optrekken”, vertelt Kok “Bij duurzaam werkgeverschap heeft de mens een centrale plaats”, zegt Van Disseldorp. “Dan ontslaat een organisatie geen duizenden mensen meer. Wij proberen daarvoor met het Open Netwerk de radertjes aan te zetten in organisaties.”

Kok: “Daarvoor zou HR meer gewicht in de organisatie moeten krijgt als gesprekspartner, zoals we eerder uitlegden in het artikel over de cruciale rol van HR bij de nieuwe inrichting van werkgeverschap. De rol van HR in organisaties is nog onvoldoende, maar HR zit wel steeds meer aan tafel. We willen via het Open Netwerk de HR-verantwoordelijken nog meer capabel en bevlogen krijgen om in hun bedrijf invloed uit te oefenen.”

Van Disseldorp: “HR-afdelingen beseffen onvoldoende wat hun rol kan zijn met het verspreiden van kennis en inzichten. Ze weten wat er intern leeft en wat er buiten gebeurt op de arbeidsmarkt.” Kok: “Het delen van praktische voorbeelden van duurzaam werkgeverschap tussen HR-afdelingen van verschillende bedrijven kan heel leerzaam zijn. Het Open Netwerk draagt daar aan bij.”

Samen zoeken naar HR-oplossingen

“Het Open Netwerk bestaat uit HR-managers van 30 tot 35 grotere werkgevers uit allerlei sectoren in Nederland”, vertelt Kok. “We merken geen verschil in denken over duurzaam werkgeverschap, maar wel in de invulling ervan. Op kantoor heb je meer regelruimte dan in een productie-omgeving. Maar ook voor productiewerk kan een werkgever denken vanuit wat de werknemer nodig heeft om lekker in zijn vel te zitten.” Van Disseldorp: “Het gaat erom waar werkgever en werknemer elkaar vinden en elkaars belangen afstemmen.”

De deelnemers aan het Open Netwerk delen onderling en met wetenschappers kennis. Kok: “Zo zijn er ook veel master workshops van hoogleraren. De deelnemers hebben daarnaast een innovatie-opdracht. Dat betekent dat we samen zoeken naar HR-oplossingen.” Een concreet voorbeeld is ‘Lekker Bezig’. “Het gaat er daarbij om hoe je een werknemer echt in beweging krijgt vanuit zijn duurzame inzetbaarheid”, licht Kok toe. Van Disseldorp: “Vanuit Lekker Bezig zijn we tot een pilot gekomen waarbij zo’n tien medewerkers in deelnemende organisaties zelf aan de slag gaan met duurzaam werken. De werkgevers leren er ook meteen van. Ze zijn zo op de eerste rij bezig met duurzaam werkgeverschap.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.