Nieuwe wet moet positie flexwerkers verder versterken

De 'Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten' is na de val van het kabinet niet controversieel verklaard en gaat dus verder in het wetgevingstraject. Doel van de wet is de positie van oproep- en uitzendkrachten verbeteren en draaideurconstructies tegengaan.

Flexibele werknemers moeten met de nieuwe wet meer zekerheid krijgen over hun inkomen en rooster. Het wetsvoorstel is een uitwerking van het rapport van de Commissie Borstlap en het SER MLT-advies.

Langere wachttijd

Een eerste onderdeel van het wetsvoorstel dat de werktitel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ draagt, is dat het kabinet de wachttijd wil verlengen van 6 maanden naar 5 jaar. Dit moet tijdelijke contracten verder ontmoedigen. De wachttijd is de tijd dat een werkgever na 3 tijdelijk contracten van een werknemer moet wachten tot hij deze weer een tijdelijk contract mag aanbieden. De langere wachttijd voorkomt draaideurcontructies. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarbij een werknemer na het derde tijdelijke contract 6 maanden via een uitzendbureau voor een bedrijf werkt om daarna weer 3 tijdelijke contracten aangeboden te krijgen.

Veranderingen fase A en B uitzendwerk

De termijn van 5 jaar wordt ook van toepassing op fase A en B bij uitzenden. Fase A is de periode van de eerste 78 (volgens de uitzend-cao inmiddels 52) weken dat iemand uitzendwerk doet, waarbij meestal sprake is van een uitzendbeding (einde opdracht betekent einde uitzendovereenkomst). Als de werknemer na fase A uitzendwerk blijft doen of dat binnen 6 maanden weer gaat doen, volgt fase B. Hierbij is sprake van ‘gewone’ tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Met de nieuwe wet gaat fase A ook wettelijk gezien van 78 naar 52 weken. De wachttijd tussen fase A en B wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Fase B gaat van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode heeft de uitzendkracht recht op een vast contract bij het uitzendbureau. Afwijkingen bij cao zijn niet meer mogelijk. Dit betekent dat de uitzendtermijn (fase A en B samen) maximaal 3 jaar wordt.

Lees ook: Zzp’er of toch werknemer? Nieuwe zzp-wet in consultatie

Niet meer afwijken in een cao

Werkgevers kunnen in het wetsvoorstel niet meer afwijken van de regel dat ze maximaal 3 tijdelijke contracten voor de duur van maximaal 3 jaar kunnen afsluiten. De huidige mogelijkheid om dit in een cao te doen, verdwijnt dan ook. Daarnaast worden de regels voor opvolgend werkgeverschap aangescherpt. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van het maximum van drie jaar bij opvolgend werkgeverschap verdwijnt. Hierdoor kunnen werkenden niet bijvoorbeeld na 3 jaar tijdelijke contracten via een uitzendbureau worden ingehuurd om de ketenbepaling te ontlopen.

Afschaffing nulurencontracten

Nulurencontracten worden in het wetsvoorstel afgeschaft en vervangen door een basiscontract met een minimum aantal ingeroosterde uren dat gegarandeerd wordt uitbetaald. Bovenop dit aantal afgesproken uren mag de werkgever nog 30 procent beschikbaarheid vragen van de werknemer.

Naast deze beperkte bandbreedte is sprake van een vooraf bepaalde beperkte beschikbaarheid, waarin de werkgever de werknemer kan verplichten om te komen werken. Zo weten oproepkrachten beter waar ze aan toe zijn qua inkomen en werktijden. Werkgever en werknemer moeten de werkuren voor tenminste een kwartaal afspreken. Bij 200 gegarandeerde uren (basiscontract) is dan een maximale arbeidsomvang van 260 uren in een kwartaal mogelijk. Om te bevorderen dat mensen met een tijdelijk basiscontract doorstromen naar een vast contract, wil het kabinet het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie laten vallen. Dat scheelt premielasten voor werkgevers.

Geen concurrentie op arbeidsvoorwaarden

Onderdeel van het wetsvoorstel is ook dat het kabinet er concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers bij inleners mee wil voorkomen. Uitzendkrachten en werknemers bij hetzelfde bedrijf moeten minstens hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk en gelijkwaardig worden behandeld. In een cao kunnen werkgevers en werknemers afspreken dat uitzendkrachten en werknemers een gelijk loon en dezelfde overige vergoedingen krijgen.

Scholieren en studenten

Voor scholieren en studenten met een bijbaan gelden uitzonderingen. Zij mogen op oproepbasis blijven werken en hun werk mee laten bewegen met bijvoorbeeld toetsweken en vakanties. Daarnaast blijft voor scholieren van 18 jaar en ouder en studenten met een bijbaan de korte wachttijd na 3 tijdelijke contracten van 6 maanden gelden. Dat is ook van toepassing op scholieren en studenten die uitzendwerk doen in fase A of fase B. Deze groepen zijn voor hun levensonderhoud namelijk vaak niet alleen afhankelijk van wat ze verdienen met de bijbaan.

Seizoenswerk

Daarnaast blijft voor seizoenswerk een uitzondering gelden, omdat werknemers dergelijk werk niet het hele jaar door kunnen doen. Daarom blijft het mogelijk voor branches om in een cao een onderbrekingstermijn af te spreken van 3 maanden voor werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Het betreft onder andere functies die afhankelijk zijn van een seizoen, zoals in de culturele sector of sport. De nieuwe regels voor oproep- en basiscontracten gaan volgens het wetsvoorstel wel gelden voor seizoenswerk.

Kritiek arbeidsrechtdeskundigen

Het wetsvoorstel voor meer zekerheid voor flexwerkers heeft kritiek gekregen van arbeidsrechtdeskundigen. Zij vragen zich af of de wet niet te complex is. Daarbij waarschuwen ze ten eerste voor het bekende ‘waterbedeffect’ als bijvoorbeeld zzp-wetgeving niet gelijktijdig wordt ingevoerd. Een integrale aanpak van de arbeidsmarkt zou beter zijn, zoals de Commissie Borstlap en de SER ook voorstellen.

Daarnaast vinden de deskundigen dat complexe regelgeving kwetsbare flexkrachten niet helpt. Volgens hen brengen meer wettelijke regels niet automatisch meer bescherming met zich mee. Zij pleiten voor betere handhaving en het juist vereenvoudigen van regelingen.

Naar de Tweede Kamer

De internetconsultatie van de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten is afgerond.

Na mogelijke aanpassingen vanwege het commentaar uit de consultatie gaat het conceptwetsvoorstel naar de Tweede Kamer. Bereid je alvast goed voor op deze nieuwe wetgeving, omdat die veel gevolgen kan hebben voor de arbeidscontracten en afspraken in je organisatie.

Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.

Het Open Netwerk: al tien jaar aan de wieg van HR-innovatie

Het HR-netwerk Open van Centraal Beheer bestaat inmiddels tien jaar en heeft de afgelopen jaren al geleid tot diverse innovatieve oplossingen voor actuele uitdagingen. Open wil HR in staat stellen wetenschappelijke en praktijkkennis te vergaren en te delen. Managing consultants Noor Kok en Tom van Disseldorp leggen uit hoe en doen een oproep: "We maken graag kennis met inspirerende HR-verantwoordelijken."

Vitaliteitsmanager van het jaar: 'Hulp bij schulden scheelt tonnen...

Wanneer is de balans tussen leiderschap, cultuur en vitaliteit optimaal? Een kleine 200 vitaliteitsmanagers probeerden tijdens het jaarlijkse Wellbeing & Vitaliteitsevent een antwoord te vinden op die vraag. "Een vitale cultuur is de sleutel tot een gezondere organisatie", zegt Rob Koelewijn, manager Gezond Ondernemen van Zilveren Kruis.

Werken aan vitaliteit? 'HR, neem de catering eens onder de loep'

Een lekker en gezond aanbod van eten en drinken staat hoog op de wensenlijst van medewerkers die bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan. Traditionele cateraars spelen daar nog onvoldoende op in, vindt Maurits Tofohr, die daarom Join Program opzette. "Als je mensen wilt die vitaal en gezond blijven zodat ze langer kunnen doorwerken, moet je aanpassingen doen aan je catering."

ESG-ambities realiseren: dit kan HR doen

Steeds meer bedrijven en organisaties hebben een duurzaamheidsstrategie. Daarbinnen staat huisvesting hoog op de prioriteitenlijst. Het is echter de vraag of die ESG-ambities haalbaar zijn in de krappe kantorenmarkt. Terwijl ze wel mede bepalend zijn voor de aantrekkingskracht op jong talent. "Een integrale ESG-blik, inclusief die van HR, is cruciaal."

Mantelzorgers: een groeiende uitdaging voor HR

Werkgevers hebben vaak geen weet van de impact die mantelzorg heeft op medewerkers en de organisatie. Fello biedt hierin ondersteuning en ontzorgt de mantelzorger én de werkgever. "Met de mantelzorgscan brengen we in kaart hoe groot de mantelzorgdruk in de organisatie is en welke impact die heeft."