Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek stelt: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Meer staat er niet. Dus wat dat goed werkgeverschap en werknemerschap behelzen, valt uit de wet niet direct op te maken.

De Memorie van Toelichting is uitvoeriger. Hierin staat dat bij de uitleg van deze begrippen uitgegaan moet worden van de eisen van redelijkheid en billijkheid zoals die bij de uitvoering van alle overeenkomsten geldt.

Redelijkheid en billijkheid

En dat leidt dan weer onvermijdelijk tot de vraag: wat is redelijk en billijk? Om dat vast te stellen moet je volgens de wet rekening houden met:

• algemeen erkende rechtsbeginselen,
• in Nederland levende rechtsovertuigingen, en
• de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij de situatie zijn betrokken.

Bevoegdheid niet misbruiken

In dit opzicht is het ook interessant om te kijken naar boek 3 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 13 BW bepaalt dat degene aan wie een bevoegdheid toekomt, haar niet kan inroepen, voor zover hij haar misbruikt.

Een voorbeeld is de proeftijd. De werkgever heeft de bevoegdheid om een werknemer binnen de overeengekomen proeftijd te ontslaan. Maar als de oorzaak van het ontslag niet is dat de werknemer niet geschikt is voor het werk, maar iets dat behoort tot de risicosfeer van de werkgever – denk bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische redenen – dan kan het zijn dat dit wordt beoordeeld als misbruik van de bevoegdheden door de werkgever. En dat betekent dat hij zich niet als goed werkgever gedraagt.

Lees ook: Ziek in proeftijd: reden voor ontslag?

Arbeidsomstandigheden

Een werkgever is op grond van goed werkgeverschap verplicht om zijn werknemers zoveel mogelijk veiligheid en een gezond werkklimaat te bieden bij het uitoefenen van zijn functie. Dat staat zowel in het Burgerlijk Wetboek, als in aparte regelgeving zoals de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet.

Wanneer een werkgever zich niet houdt aan deze zorgplicht en de werknemer daar schade van ondervindt, dan komt dat voor rekening van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die niets doet om de werkdruk te verminderen. Loopt een werknemer daardoor een burn-out op, dan kan dat voor de werkgever een duur grapje worden.

Arbeidsvoorwaarden

Is ongelijke beloning slecht werkgeverschap? Er geldt geen algemene wettelijke bepaling die gelijke beloning in gelijke gevallen zonder meer voorschrijft. Dat wil niet zeggen dat een werkgever er altijd mee wegkomt wanneer hij niet kan uitleggen waarom de ene werknemer meer verdient dan de ander. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever zich niet als een goed werkgever gedraagt, en dus in strijd handelt met artikel 7:611 BW, wanneer hij zonder aantoonbare reden werk van gelijke waarde ongelijk beloont. Kijk hiervoor bijvoorbeeld naar het Agfa-arrest en het Parallel Entry -arrest uit 1994, dat daar sterk op leunt.

Sancties en disciplinaire maatregelen

Bij zaken van schuld en boete moet vanuit goed werkgeverschap altijd voorzichtigheid worden betracht. Als een werkgever bijvoorbeeld bij wijze van disciplinaire maatregel een werknemer op non-actief wil stellen, moet hij zorgvuldig en op redelijke gronden handelen. De werkgever moet bijvoorbeeld, als tegen de werknemer een beschuldiging wordt geuit, het beginsel van hoor en wederhoor toepassen. Ook moet de werkgever een deugdelijk onderzoek (laten) instellen en de resultaten daarvan serieus nemen.

Doet hij dit niet, dan kan hij opdraaien voor de schade die de werknemer lijdt. Komt het tot een ontslagzaak, dan is de kans groot dat de rechter de werknemer een hogere vergoeding toekent dan wanneer zijn baas zich wel als goed werkgever had gedragen.

Lees ook: Ontslag op staande voet verdient een uitleg

Ander werk

Een werknemer ander werk laten doen dan dat waarvoor hij is aangenomen, kan zowel een uiting van goed als van slecht werkgeverschap zijn. Wanneer een werknemer door ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn eigen werk niet uit kan voeren, dan moet de werkgever hem (tijdelijk) vervangende werkzaamheden aanbieden. In dat geval is het dus goed werkgeverschap.

Maar wie een werknemer andere taken oplegt, hem op een andere locatie laat werken of andere werktijden oplegt, moet daarvoor wel een redelijke grond aandragen.

Stappenplan

Een werkgever die een wijziging wil brengen in de positie van een werknemer, dient het volgende stappenplan in acht te nemen:

• er moeten gewijzigde omstandigheden zijn;
• op grond van die omstandigheden moet het redelijk zijn dat de werkgever aan de werknemer een wijzigingsvoorstel doet;
• het wijzigingsvoorstel zelf moet redelijk zijn, waarbij alle omstandigheden meegewogen moeten worden;
• en als voorvermelde voorwaarden zijn vervuld, mag de werknemer het voorstel alleen afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden.

Let op! Een werkgever doet er verstandig aan om in een arbeidsovereenkomst een zogenoemd wijzigingsbeding op te nemen. Hiermee geeft de werknemer bij voorbaat zijn instemming om andere opgedragen arbeid te verrichten, voor zover dit redelijkerwijs van hem gevergd kan worden.

Lees ook: Wijziging arbeidsvoorwaarden: wie zwijgt stemt niet altijd toe

Goed werknemerschap

Net als goed werkgeverschap is ook goed werknemerschap een vangnetbepaling. In verschillende wetten staan bepalingen waaraan een goed werknemer zich dient te houden. Denk bijvoorbeeld aan de Wet verbetering poortwachter, waarin onder andere is vastgelegd dat een werknemer actief moet mee werken aan zijn eigen re-integratie bij arbeidsongeschiktheid.

Lees ook: Ontslag na ruzie over re-integratie

In zijn algemeenheid kunnen we stellen dat goed werknemerschap inhoudt dat de werknemer:

• de arbeid verricht waarvoor hij is aangenomen en voldoet aan redelijke opdrachten van zijn werkgever, ook wanneer die niet (geheel) binnen de functieomschrijving passen;
• geen nevenwerkzaamheden verricht voor concurrenten van zijn werkgever en ook zelf geen concurrerend bedrijf opricht;
• zich houdt aan het verzuimbeleid van zijn werkgever en in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid zich inspant voor re-integratie;
• noodzakelijke bijscholing volgt;
• zich niet bewust roekeloos gedraagt;
• zijn werkgever alle benodigde informatie geeft die nodig is voor het goed uitvoeren van de functie;
• zich offline of online niet op een manier uitlaat die schadelijk is voor de werkgever.

Bron: Praktijkgids Arbeidsrecht