Een HR-professional kan veel doen om ervoor te zorgen dat hij precies weet wie hij aanneemt. Het ministerie van Justitie en Veiligheid zet alles wat mag en moet bij de screening van personeel, op een rij.

De werkgever doet een beroep op dwaling, nu de brugwachter een ernstige oogaandoening blijkt te hebben. Slaagt dit verweer?

Tijdens zijn sollicitatiegesprek verzwijgt een apotheker relevante informatie over een conflict met zijn vorige werkgever. Hoe gaat de rechter daarmee om?

Tijdens de sollicitatieprocedure was de werkneemster niet op de hoogte van haar gezondheidsinformatie. Daardoor kon de medewerkster niet weten dat zij ongeschikt was voor haar functie, aldus de rechter.

Voor het boeken van succes op deze krappe, competitieve arbeidsmarkt is een andere aanpak nodig op het gebied van recruitment. De sleutel tot succes is de Short Apply Method (SAM).

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

Door de krapte op de arbeidsmarkt stellen werkgevers zich flexibeler op tegen kandidaten zonder de juiste diploma's of relevante werkervaring. 93 procent van de werkgevers is bereid de nieuwe werknemers het vak te laten leren op de werkvloer.

Screening kan voorkomen dat je de verkeerde persoon binnenhaalt. Maar waar moet je op letten? Johan Klokman van Hoffmann Bedrijfsrecherche geeft de do's & don'ts.

Je vrienden kies je zelf, je collega's niet. Of toch wel? Marc-Peter Pijper legt uit waarom geijkte sollicitatieprocedures niet altijd werken, en waarom teams juist zelf moeten beslissen met wie ze zo intensief gaan samenwerken.

Werkomgevingen worden alsmaar complexer en dus zoek je als werkgever vooral collega's die zich makkelijk kunnen aanpassen. Je wilt graag dat ze veerkrachtig zijn. Maar hoe herken je veerkracht in een sollicitant? Vijf tips van recruitmentorganisatie Robert Walters.