Remko Booghmans

Ondanks een dreigende recessie kende Nederland zeven kwartelen van oplopende spanning in de arbeidsmarkt. Aan het einde van het derde kwartaal stonden, volgens het CBS, 449.000 vacatures open. Dit vraagt een nieuwe aanpak. Een verkort sollicitatieproces is een belangrijk element in die nieuwe aanpak. De drempels voor kandidaten moeten zo laag mogelijk zijn om te reageren op een vacature. En als er reactie is, behoeft die snelle opvolging, liefst binnen 24 uur. In een competitieve markt moet je als werkgever snel toeslaan en het momentum verzilveren. Maar de Short Apply Method (SAM) bestaat uit meer bouwstenen. Ik beschrijf hieronder welke.

De Short Apply Method

Kandidaten solliciteren op een vacante functie. Zo zijn we dat gewend. Maar de rollen zijn inmiddels omgedraaid: de werkgever moet solliciteren bij potentiële werknemers. Dat is soms even wennen, maar de ervaring leert: des te sneller HR-professionals en recruiters deze gedachte omarmen, des te sneller succes volgt op de arbeidsmarkt.

Is de vacature wel zichtbaar?

Tien jaar geleden plaatste een organisatie een vacature op haar website, en eventueel op een vacaturesite, en daar volgden vanzelf reacties op. “Als mensen niet op de vacature reageren, dan zijn dat ook niet de juiste kandidaten”, was en is nog vaak de gedachte. Maar weten de mensen die je zoekt eigenlijk wel dat je een vacature hebt? Die vraag moeten organisaties zichzelf kritisch durven stellen. Staat de vacature wel zichtbaar in de etalage, met het juiste verhaal?

Zichtbaarheid via de juiste kanalen

Inzet van sociale media en het Google Display-netwerk helpt om een vacature meer bekendheid te geven binnen de groep van latente kandidaten. Hoe groot is de kans dat een jongere die net van een mbo afkomt op maandagmorgen op Monsterboard.nl kijkt en hoe groot is de kans dat hij Nu.nl of Instagram bezoekt? Via Mobile bannering kun je heel gericht doelgroepen targetten: op leeftijd, interesses, locatie, enzovoorts. De boodschap landt dus bij de doelgroep die voor jou als werkgever relevant is.

Praktijkvoorbeeld

Een praktijkvoorbeeld illustreert dit. De gemeente Zuidplas brengt een vacature voor een recruiter via sociale media onder de aandacht bij 18.000 personen die binnen een straal van 20 kilometer wonen. Het levert in één week tijd 18 reacties op. Als bijvangst geeft de campagne een boost aan het imago van de gemeente, want er zijn meer dan 200.000 vertoningen van de vacature geweest. Dit betekent dat de doelgroep gemiddeld tien keer content van de gemeente Zuidplas heeft gezien. Voor commerciële organisaties kan deze vorm van employer branding zelfs nog waardevoller zijn.

Eerlijke reclames

Een vacature kan anno 2023 eigenlijk niet meer bestaan uit alleen maar tekst. Nee, om de aandacht te trekken van kandidaten en ze te enthousiasmeren voor een nieuwe functie en werkomgeving zetten werkgevers veel vaker foto’s, video’s en testimonials in. Geen stockfoto’s of acteurs, maar zo veel mogelijk een afspiegeling van de echte werkomgeving en toekomstige collega’s. Eerlijke content, die past bij de organisatie. Het draait immers om een goede fit van twee kanten.

Bewuster kiezen

Wat dat betreft biedt de krappe arbeidsmarkt een voordeel: kandidaten kiezen bewuster voor een bepaalde werkomgeving. Ze zijn niet meer per se op zoek naar een baan en inkomen, maar naar een bedrijf met een missie en visie die bij ze past. Doordat kandidaten selectiever zijn, ontstaat vaker een goede match. Daar is ook de werkgever bij gebaat. Immers, niets is vervelender dan tijd en energie te steken in een kandidaat die na enkele maanden alweer vertrekt.

Laagdrempelig

Een ander kenmerk van de Short Apply Method is het wegnemen van drempels om te reageren op een vacature. Eigenlijk is het al 40 jaar de gewoonte dat sollicitanten hun CV opsturen, vergezeld van een motivatiebrief.

Maar het achterlaten van een naam, telefoonnummer, mailadres en LinkedIn-profiel is in veel gevallen meer dan voldoende voor het eerste contact. Bij die gelegenheid kan de kandidaat diens motivatie ook prima mondeling overbrengen.

Opvolging

De nieuwe aanpak vereist snelle opvolging, liefst binnen 24 uur. Op die manier houd je de beleving van de sollicitant vast. Als daar een week overheen gaat, is diens interesse en enthousiasme al een stuk verflauwd. Bovendien kan er in een week veel gebeuren. In een competitieve arbeidsmarkt zijn er meer kapers op de kust. Misschien heeft jouw sollicitant in de tussentijd alweer een ander aantrekkelijk aanbod voorbij zien komen.

Dotec gaat stap verder

Het Friese bedrijf Dotec ging onlangs nog een stap verder en liet de opvolging verzorgen door eigenaar Wouter Verhagen zelf. Dat doet iets met de sollicitant, als de baas zelf direct contact opneemt en de eerste interesse toont. Vervolgens werden mensen uitgenodigd voor een kop koffie. Niet voor een zwaar assessment dus, maar voor een kennismaking en open gesprek. Bij die gelegenheid konden ze hun CV meenemen, maar een motivatiebrief was totaal overbodig.

Het resultaat van die aanpak was ernaar voor het bedrijf in Joure. Binnen vier weken had Dotec vier vacatures ingevuld die al langer dan een half jaar open stonden. Vacatures waarvoor al een recruitment-bureau was ingezet en die al maanden op de eigen website en vacaturesites stonden.

Laat zien wie je bent als werkgever

Mijn advies aan HR-professionals: zie het plaatsen van een vacature als een campagne. Een campagne die draait om boeiende content, waarmee de organisatie laat zien wat ze doet, waar ze voor staat en wat haar missie is.”Aansluitend krijgen potentiële kandidaten te zien dat er ook een leuke vacature beschikbaar is. Binnen de verkorte sollicitatiemethodiek SAM kunnen kandidaten laagdrempelig reageren. Een telefoonnummer en e-mailadres volstaan voor het eerste contact. Als HR zorgdraagt voor directe opvolging, kan soms al binnen een week een match worden bereikt. Een beslissend wapen op de krappe arbeidsmarkt.

Dit artikel is gesponsord door Recruitment Marketeers. Remko Booghmans is Employer Branding Strategist bij Recruitment Marketeers.