Als hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit wil Van der Sluis HR-managers met dit kernachtige boek (formaat Boekenweekgeschenk) een gids voor strategisch talentmanagement bieden. Van der Sluis staat in Nederland aan de wieg van het vakgebied talentmanagement. In 2008 bood Nyenrode haar een leerstoel aan met de opdracht om aan de slag te gaan met het thema ‘The war on talent’, gestimuleerd door een gelijknamig rapport van McKinsey.

In haar publicaties schuwt ze bedrijfseconomische maatstaven als de ‘netto contante waarde van een werknemer’ niet, iets wat je niet direct verwacht van een HR-professor. Dat ze ook vanuit het oogpunt van kosten en waardecreatie over medewerkers schrijft, komt wellicht door haar achtergrond, ze studeerde bedrijfseconomie. De waarde die talenten toevoegen aan het bedrijf moet hoger of gelijk zijn dan de kosten van diezelfde mensen.

Talent als spier van de organisatie

Ze start haar boek met een verkenning van het begrip ‘talent’. Dat we talent kunnen vergelijken met een spier die je moet trainen. Hiermee varieert Van der Sluis op de stelling van de Amerikaanse psycholoog Roy Baumeister die in 2012 in zijn zeer lezenswaardige boek Wilskracht het begrip ‘zelfbeheersing’ ook die vergelijking trok (en daarbij wees op de cruciale factor mentale kracht, als brandstof voor iemands prestaties). Van der Sluis trekt die vergelijking door met het idee dat we talenten kunnen vergelijken met de spieren van een organisatie. Het optimaal benutten van deze spieren kunnen we dan zien als strategisch talentmanagement. Van der Sluis definieert het als ’het vinden, binden, boeien, laten bloeien, groeien en bloeien van mensen die de organisatie haar gewenste functionaliteit, vitaliteit en veerkacht kunnen geven.’

Drijfveren en doorzettingsvermogen

Het hebben van talent is absoluut geen garantie voor succes, waarschuwt Van der Sluis. Zoals ze in een interview zei: ‘Talent is een gave, succes is een opgave.’ De kracht van talent als spier van een organisatie zit ‘m volgens haar vooral in iemands karaktereigenschappen, werkhouding en doorzettingsvermogen.

Iets soortgelijks schreef Ralf Knegtmans van executive searchbureau De Vroedt & Thierry zo’n tien jaar geleden in zijn boek Toptalent: in de zoektocht naar talent moet je niet alleen letten op diploma’s of IQ-scores, maar vooral op iemands drijfveren. Die tellen volgens Knegtmans ‘zwaarder dan competenties waar iedereen het altijd over heeft. Het gaat er niet om wat je kunt maar wat je wilt.’ Van der Sluis voegt daar (nature-nurture) terecht externe factoren aan toe als context, ontwikkelmogelijkheden van de werkgever, et cetera.

Vinden, begeleiden en ontwikkelen van talent

De kern van dit boek, en het voor HR-professionals meest praktische deel, gaat over de aspecten van strategisch talentmanagement. Ze zijn verdeeld over drie thema’s: het vinden en binden van talent; het inzetten en begeleiden van talent; en het ontwikkelen en verbinden van talent.

Lees ook: Stel de mens en zijn talent centraal

Het eerste thema ziet Van der Sluis als een vorm van risicomanagement. Selecteer mensen niet op talent of competentie, maar op werkhouding en inzet. Dat klinkt, zoals vaker, in het Engels veel beter: ‘hire for attitude, and train for skills’. Het is iemands karakter dat in de werkpraktijk het verschil maakt. Van der Sluis beschreef in een van haar eerdere boeken, ‘Het selectieproces, van opdracht tot voordracht’, al hoe selectiecommissies vaak nogal amateuristisch nieuwe medewerkers selecteren (kandidaten kiezen die op jou lijken, niet gehinderd worden door enige zelfreflectie) en hoe je als werkgever wél de juiste talenten kunt selecteren.

De waarde van motiveren

Bij het inzetten en begeleiden van talent, het tweede thema, is het de kunst voor werkgevers om de ambitie en wil van hun werknemers te activeren, aldus Van der Sluis. Je zou kunnen redeneren: motiveren zou eigenlijk een kerncompetentie moeten zijn van iedere manager. Probeer werknemers te stimuleren en te faciliteren in het realiseren van hun ambities en dromen, schrijft Van der Sluis. Aardig is haar opsomming van onderzoek dat aangeeft welke aspecten talenten blijken te motiveren: aan de ene kant zijn dat verheven zaken als ‘intellectuele uitdaging’, ‘ethische reputatie’ en ‘zorg voor medewerkers’; aan de andere kant zijn dat prozaïsche redenen als ‘financiële arbeidsvoorwaarden’ en de ‘geografische ligging’ van het bedrijf.

Voor het derde thema, het ontwikkelen van talent, gaat Van der Sluis ervan uit dat hier een opgave ligt voor zowel werkgever als werknemer. It takes two to tango. Daarbij moet de organisatie ook nadrukkelijk sturen op het verduurzamen van talent voor de lange termijn, denk aan loopbaanontwikkeling en het opzetten van een evenwichtige talentpool. Vanuit de gedachte: hoe meer iemand werk doet dat hij wil én kan, hoe effectiever en creatiever hij is. En daar vaar je als werkgever altijd wel bij.

Titel: Talent is goed, ambitie is beter, gids voor strategisch personeelsbeleid 
Auteur: Lidewey van der Sluis
ISBN: 9789462156616
Uitgever: Vakmedianet, 2019