Een van de plichten die een werkgever heeft, is het doorbetalen van het loon van een zieke werknemer. Volgens de wet hoeft u de eerste twee dagen het salaris niet te betalen. Daarna moet u gedurende twee jaar minimaal 70% van het loon betalen voor een ziek personeelslid. In de praktijk hebben werkgevers daarbovenop met cao-afspraken te maken. “In de meeste gevallen betaalt de werkgever ook de eerste twee ziektedagen, wordt in het eerste jaar 100% van het salaris doorbetaald en daalt dat percentage in het tweede ziektejaar”, zegt Lammerse.
Naast loondoorbetaling ook indirecte kosten
Loon betalen terwijl uw werknemer niet werkt: dat kost dubbel geld. Gemiddeld kost de loondoorbetaling een werkgever in het mkb tussen de € 250 en € 400 per dag. Maar dat is niet alles, zegt Lammerse. “Waar veel werkgevers geen rekening mee houden, is dat je ook indirecte kosten maakt die je niet altijd in beeld hebt. Is een werknemer langer ziek, dan huur je een tijdelijke kracht in om het werk over te nemen. Daarnaast maak je extra uren om de medewerker te begeleiden en heb je extra administratieve lasten. Dus bij die minimaal € 250 per dag kun je nog wel wat optellen.”
Gemiddeld kost de loondoorbetaling een werkgever
in het mkb tussen de € 250 en € 400 per dag
De plichten van de werkgever
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke medewerker. Je bent verplicht om maatregelen te nemen die de werknemer weer terug naar de werkvloer helpen. Lammerse: “Daar zijn veel partijen mee gemoeid: de verzekeraar, de bedrijfsarts, de arbodienst, eventueel een casemanager. Daarnaast moet je programma’s invullen en een plan van aanpak maken. Dus je bent tijd kwijt aan contacten met andere betrokken partijen en aan het vastleggen van je re-integratieplan. Want je moet het schema volgen dat in het kader van de Wet verbetering Poortwachter is opgesteld.”
Volgens Lammerse is dat wel wat meer dan een invuloefening. “Hoe ga je de re-integratie vormgeven? Stel dat je medewerker weer gedeeltelijk kan werken, maar niet in dezelfde functie. Heb je dan de ruimte in je bedrijf om die werknemer op een andere plek in te zetten? Regel je aanpassingen zoals een ergonomische muis of een andere bureaustoel?”
Risico op loonsanctie
In het kader van de re-integratie maak je dus allerlei kosten. Lukt het niet om de medewerker weer aan de slag te helpen, dan gaat aan het einde van het tweede ziektejaar UWV beoordelen of je het re-integratietraject goed hebt doorlopen. “Zo niet, dan kan UWV een loonsanctie opleggen, waardoor je het risico loopt dat je nog maximaal een jaar het salaris moet doorbetalen. Het is dus belangrijk om al vroeg in het verzuimproces te kunnen inschatten of iemand langdurig gaat uitvallen.”
Lees ook: WGA-verzekering voor vast en flexibel personeel
Loondoorbetaling kan een zware last worden
De loondoorbetalingsplicht kan een klein mkb-bedrijf zomaar de kop kosten. “Als je twee jaar lang € 250 per dag extra kosten hebt, lopen de bedragen hoog op. Daarom heeft 90% van de kleine ondernemers ook een verzuimverzekering”, geeft Lammerse aan. “Je kunt ervoor kiezen om zelf je verplichtingen volgens de Wet verbetering Poortwachter in te richten en zelf een arbodienst in te schakelen, maar je kunt het ook aan de verzekeraar overlaten. Dan heb je 1 loket waar het volledige arbotraject loopt. Dat is met name voor het kleine mkb een uitkomst omdat ze zelf weinig capaciteit hebben om de zieke werknemer te begeleiden.”
Verzuim verzekeren of niet?
Verzekerd of niet, de werkgever is verplicht de eerste twee jaar het loon door te betalen. Na twee jaar komt de zieke werknemer terecht in de WIA. Als werkgever kun je kiezen of je de lasten daarvan verzekert bij UWV of zelf het risico draagt. “In het laatste geval kiest 98% van de werkgevers ervoor om dat risico te verzekeren bij een private verzekeraar”, zegt Lammerse. “Zo’n verzekeraar zal dan ook kijken naar de inspanningen die je als werkgever hebt gedaan. Heb je een verzuimverzekering, dan gaat de verzekeraar ook al in het eerste jaar meekijken om de re-integratie in het tweede jaar goed vorm te kunnen geven. Daarbij wordt gebruik gemaakt van gespecialiseerde bureaus. Dat zit in de verzekering ingebakken. Want de verzekeraar is erbij gebaat om de schadelast zo laag mogelijk te houden. En dat kan de werkgever weer helpen om te voldoen aan zijn re-integratieplicht.”
Groter bedrijf kan risico beter inschatten
Bedrijven tussen de 25 en 50 werknemers kiezen vaak ook voor een verzuimverzekering, maar meestal met een hoger eigen risico. “Een groter bedrijf kan verzuim beter opvangen en het verzuim is dan beter in te schatten. Een klein bedrijf krijgt gemiddeld één keer per 12 jaar te maken met langdurig verzuim. Grote bedrijven hebben vaak geen verzuimpolis en dragen de lasten zelf. Ze maken dan vaak wel gebruik van een casemanager. Voor grote bedrijven is een stop-loss verzekering nog weleens een uitkomst: die verzekert de lasten boven een bepaald bedrag. Dan kom je niet in de knel bij calamiteiten.”
'Een klein bedrijf krijgt gemiddeld één keer per 12 jaar
te maken met langdurig verzuim'
Verzuim voorkomen begint bij preventie
De sleutel tot een goed verzuimbeleid ligt in preventie, zegt Lammerse. “Als werkgever heb je geen verplichtingen op het gebied van preventie. Maar je kunt wel veiligheid op de werkvloer stimuleren, zorgen voor een goede luchtstroming en bijvoorbeeld je werknemers een periodieke gezondheidscheck laten doen.”
Ook de bedrijfscultuur speelt mee: “Mensen die hun werk leuk vinden en gezond zijn, verzuimen minder en zijn ook nog eens productiever. Wij kunnen veel informatie halen uit verzuimcijfers. We weten bijvoorbeeld dat bedrijven met relatief veel kort verzuim vaak een managementprobleem hebben. Duurzame inzetbaarheid van je medewerkers heeft dus ook te maken met je totale bedrijfsvoering en personeelsbeleid.”
Focus op vitaliteit scheelt geld
Zeker nu de vergrijzing toeslaat, is meer aandacht voor preventie gewenst, zegt Lammerse. “Zorgen dat je werknemers fit en vitaal blijven, is de grootste kostenbesparing die je als werkgever kunt realiseren. Investeren in je personeel levert lager verzuim op en een hogere productiviteit. Dat loont altijd.”
De vraag is dan hoe je in fit personeel investeert. Lammerse: “Elk bedrijf is natuurlijk anders. Maar je moet als bedrijf ten eerste goed in kaart brengen hoe je preventiebeleid in elkaar zit. Kijk als HR-manager hoe de balans is in je werknemersbestand. Hoeveel 50-plussers heb je? Kunnen zij het opschuiven van de pensioenleeftijd aan? Een stukadoor kan zijn werk niet tot zijn 67e blijven doen. Zelfs niet tot na zijn 55e. Een stukadoorsbedrijf zal dus zijn mensen rond hun 35e al moeten gaan omscholen en begeleiden naar ander werk. Daarmee kun je de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ook meer bij de medewerker zelf gaan neerleggen.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.
