Duurzame inzetbaarheid is niet alleen een belangrijk aandachtspunt vanwege de vitaliteit van de werknemers. Het is extra belangrijk geworden door de vergrijzing, waarbij werknemers langer door moeten werken, de grote krapte op de arbeidsmarkt en de noodzaak tot voortdurend leren en ontwikkelen vanwege de snelle veranderingen van het werk. Maar met welke regels, wetten en subsidies op dit terrein heb je als HR te maken?

Arbowet en RI&E

Allereerst is de Arbowet van invloed. Als werkgever moet je vanuit deze wet en het Arbobesluit zorgen voor de veiligheid en gezondheid van je werknemers.

Ook moet je de risico’s voor de werknemer schriftelijk vastleggen in een risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E). Hierbij moet je medewerkers goed informeren over de risico’s van het werk en instructies geven om die risico’s te voorkomen. Door het goed toepassen van de arboregels bevorder je dus de duurzame inzetbaarheid van je werknemers.

Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken geeft werknemers het recht om in deeltijd te mogen werken. Je moet als werkgever niet alleen een verzoek om vermindering, maar ook om uitbreiding van de arbeidsduur inwilligen.

Daarnaast kunnen werknemers je ook vragen om hun arbeidsplaats en werktijden aan te passen. Je mag deze verzoeken vanuit de Wet flexibel werken alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. De opties van deze wet zorgen dat werknemers werken beter kunnen afstemmen op hun privéleven en op hun werkvoorkeuren. Dit vermindert stress en is goed voor de motivatie en vitaliteit.

Lees ook: Hybride werken betekent omschakelen: de aandachtspunten

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Met deze wet zijn verschillende wetten veranderd om de aantrekkelijkheid voor werkgevers van het doorwerken van AOW-gerechtigde werknemers te vergroten. Werknemers die graag (nog) langer doorwerken krijgen zo meer kansen om dat ook te doen.

De wetswijzigingen betekenen onder andere dat er een afwijkende ketenbepaling is gekomen voor AOW-gerechtigde werknemers, waarbij voor hen een keten geldt van (maximaal) zes arbeidsovereenkomsten in (maximaal) 48 maanden. De normale ketenbepaling houdt (maximaal) drie arbeidsovereenkomsten in een periode van (maximaal) 24 maanden in. Van deze afwijkende ketenbepaling is alleen sprake bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Daarnaast is de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer beperkt tot een maand. Verder zijn de loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot 13 weken in plaats van 104 weken.

Tot slot kunnen werknemers die doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, geen aanspraak maken op de Wet flexibel werken om hun arbeidsduur aan te passen.

Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter heeft ook bepalingen die duurzame inzetbaarheid beïnvloeden. Het betreft dan vooral de inspanningsverplichtingen voor werkgever en werknemer om een (langdurig) zieke werknemer weer aan het werk te helpen.

Lees ook: Wat zijn de re-integratieplichten bij een langdurig zieke werknemer?

Wet werk en zekerheid

In de Wet werk en zekerheid staat een scholingsplicht voor werkgevers. Dit is een prikkel voor leren en ontwikkelen in het kader van duurzame inzetbaarheid.

Subsidies UWV

Bij UWV kan je diverse subsidies aanvragen voor het in dienst houden en begeleiden van werknemers om daarmee de duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Zo is er de subsidie voor een interne jobcoach. Deze coach helpt werknemers bij het verwerven van de gewenste werknemersvaardigheden en het leren van werkzaamheden.

Ook ondersteunt hij ze om te voorkomen dat ze door omstandigheden regelmatig uitvallen. Daarnaast is er het loonkostenvoordeel (LKV). Hiermee kun je als werkgever een of meer oudere werknemers en/of werknemers met een arbeidsbeperking in dienst houden (of nemen).

Verder is er een subsidie voor voorzieningen. Als je een werknemer in dienst hebt met een ziekte of handicap, dan kun je bij UWV een vergoeding aanvragen voor kosten voor aanpassingen aan de werkplek of voor hulpmiddelen.

Tijdelijke maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid

Op 21 januari 2021 trad de Tijdelijke maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU)in werking. Deze geldt van 2021 tot en met 2025. De minister van SZW heeft hierbij voor de periode van vijf jaren 964 miljoen euro beschikbaar gesteld.

Lees ook: Drempelvrijstelling RVU: dit zijn de voorwaarden

De maatwerkregeling MDIEU komt voort uit het Pensioenakkoord (2019). Daarin heeft de overheid met werknemers- en werkgeversorganisaties afgesproken dat zoveel mogelijk werknemers gezond werkend hun pensioen bereiken op basis van duurzame inzetbaarheid.

De MDIEU-regeling betekent dat sectoren aanspraak kunnen maken op subsidie voor investeringen in duurzame inzetbaarheid. Vanuit de sectoren wordt deze verdeeld over werkgevers en organisaties in de sector. Een sector kan maximaal 50 procent van de kosten van duurzame inzetbaarheidsmaatregelen vergoed krijgen. Ook is er maximaal 25 procent (van het totale bedrag aan uitkering bij vervroegd uittreden) subsidie mogelijk bij regelingen voor vervroegde uittreding. Deze laatste subsidie is alleen mogelijk als er ook sprake is van investeringen in duurzame inzetbaarheid.

Afspraken in cao’s

In cao’s staan vaak afspraken over duurzame inzetbaarheid. Is dat niet het geval of is er geen cao op je organisatie van toepassing, dan kan je dergelijke afspraken ook vastleggen in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement.

Toolkit duurzame inzetbaarheid

Het EU-initiatief Joint Action CHRODIS PLUS (waaronder de RIVM) heeft een toolkit gepubliceerd voor werkgevers en werknemers om actief met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Deze richt zich op zeven thema’s, waaronder gezonde voeding, roken en alcohol (tool) en mentale gezondheid. Per thema zijn er steeds vier vaste strategieën, namelijk kennis en vaardigheden, een stimulerende werkomgeving, gezondheidsbevorderende maatregelen en belonen.