Een van de belangrijke redenen om gedurende de hele employee journey te blijven meten hoe iemand ervoor staat, is de krappe arbeidsmarkt, zegt Van der Werff. "Je kunt je blindstaren op je vacatures en op zoek gaan naar kandidaten. Maar dan vergeet je dat je ook op een andere manier naar de medewerkers kunt kijken die je al in dienst hebt. Heb je wel goed zicht op hun talenten? Vaak is er weinig aandacht voor ontwikkeling als je je werk 'gewoon goed' doet. Er is dan weinig noodzaak vanuit de organisatie om daar energie in te steken; dat gebeurt pas als er iets aan de hand is. En dat is zonde."

Assessment: meer dan alleen een binnenkomer

Doorlopend blijven meten is vanuit twee perspectieven fijn, dat van de organisatie en dat van de medewerker. "Hoe mooi is het als je je medewerkers beter in kaart hebt: wat doen ze nu en wat zouden ze ook – en misschien beter - kunnen doen?" Dat heb je als het goed is al bepaald bij een selectie-assessment, geeft Van der Werff aan.

"Dat is niet alleen bedoeld om te kunnen bepalen of iemand bij de organisatie past, maar ook andersom: past de organisatie wel bij de kandidaat? Die kan zelf ook zicht krijgen op de match met het bedrijf en daarnaast op drijfveren, passies en waarden. Het kan een opmaat zijn naar verdere ontwikkeling omdat de kandidaat scherp krijgt waar zijn of haar talenten liggen. Je bent dan als medewerker zelf in the lead. Een assessment is meer dan alleen een drempel die je moet nemen om ergens binnen te komen."

Basis voor ontwikkeling

Het voordeel van een goed assessment bij de start is dat je als organisatie vanzelf meer mensen krijgt die goed naar zichzelf blijven kijken. "En je hebt een nulmeting die de basis is voor ontwikkelgesprekken", voegt Van der Werff toe.

"Laat je na een jaar inderdaad zien wat je talenten zijn? Komen die genoeg naar voren en herkent de omgeving dat? Moeten we bijschaven en belemmeringen wegnemen? Het kan zijn dat een leidinggevende je niet de ruimte geeft om te experimenteren. Concentreer je je als bedrijf alleen op nieuwe mensen, dan verlies je het zicht op wat je huidige mensen allemaal kunnen. Daar zitten meer talenten dan je voor mogelijk houdt."

Interne sollicitatie

Een goed moment voor een assessment is een interne sollicitatie, om ook daar een meer objectieve blik te krijgen. "Het is goed om vanuit een selectieperspectief te kijken en niet te denken: die werkt hier al zo lang, dat komt wel goed. Maak een nieuwe en transparante start door talenten opnieuw in kaart te brengen. Zo kom je los van de historie en de ervaring die anderen met je hebben en ontdek je talenten die nog nooit naar boven zijn gekomen", legt Van der Werff uit. "Misschien komt er dan een functie naar boven die nog veel beter bij iemand past."

Een valkuil is dat goed presterende medewerkers als vanzelf doorstromen naar een leidinggevende functie. "Ben je commercieel succesvol als bijvoorbeeld consultant, dan lijkt de stap naar een leidinggevende functie eenvoudig. Maar een managementfunctie is heel anders. Ook dan is het prettig om een assessment te doen. Soms kan iemand zich bijna verplicht voelen om manager te worden omdat dat nu eenmaal bij doorgroeien hoort. Meet je iemands potentieel, dan kan er ook uitkomen dat een expertrol beter past dan een lijnfunctie als manager."

Organisatieverandering

Over leiderschap gesproken: Assessio geeft vaak advies bij leiderschapstrajecten. "Dan is onze vraag altijd: wat maakt dat een organisatie met leiderschap aan de slag gaat? Dat kan te maken hebben met grote veranderingen die door de leidinggevenden in de organisatie uitgedragen moeten worden." En dat is nog een moment dat zich leent voor een assessment.

"Zo ontdek je wat je precies nodig hebt van de leiders en of zij geschikt zijn als ambassadeurs. Is er behoefte aan ontwikkeling, dan kun je ze met een leiderschapstraject ondersteunen."

Een assessment is nadrukkelijk niet bedoeld om iemand af te branden, zegt Van der Werff, maar om een organisatie te helpen bij de veranderingen die nodig zijn. "Doe je allerlei metingen, dan kun je de data analyseren en op individueel en groepsniveau kijken waar aandacht aan besteed moet worden."

Team-DNA

Met assessments kun je ook goed de teameffectiviteit meten, geeft Van der Werff aan. "Het kan een optelsom zijn van individuele metingen waaruit je een team-DNA destilleert. Alle leden doen dan een assessment dat bestaat uit een persoonlijkheidsmeting en een test om te meten waar je energie van krijgt. Die combinatie geeft inzichten op competentieniveau, learning agility en op drijfveren. Zo kun je een groepsanalyse maken waarbij je analyseert wat een team kenmerkt op het punt van competenties, wendbaarheid en hoe ze met elkaar samenwerken."

"Heb je allemaal aanjagers in je team", vervolgt Van der Werff, "dan past iemand die belang hecht aan harmonie en goed samenwerken daar wat minder bij. Zet je innovatieve mensen in een groep van procesdenkers, dan werkt dat ook minder goed samen. Met zo’n teamanalyse krijg je inzicht en kun je bepalen of het effectief is om met allemaal aanjagers in hetzelfde team te zitten. Je kunt dan gericht werken aan het samenbrengen van de verschillende persoonlijkheden in een team."

Soms is het assessment zelf al een motor voor verandering: "Mensen gaan de verschillen beseffen en gaan begrijpen waarom ze op bepaalde collega’s reageren. En alleen daardoor verandert er al iets. Je leert elkaar begrijpen. Een assessment creëert bewustwording."

Vaker meten

Terug naar het selectie-assessment: met data-analyse kun je volledig geautomatiseerd de beste kandidaat aanwijzen, op basis van competenties en intelligentie. Kan de recruitmentafdeling dan wel opdoeken? "Nee, zeker niet, maar zo’n analyse is het valideren van je onderbuikgevoel en is de ideale aanzet voor het zicht houden op iemands employee journey. Als je na een jaar weer een assessment doet, kun je meten waar iemand dan staat en de combinatie leggen tussen iemands aanleg en wat daarvan naar voren komt in de functie."

"Je krijgt ook beter zicht op wanneer iemand toe is aan iets nieuws, of wanneer iemand goed zou passen binnen een nieuw project. Afhankelijk van de organisatie kun je ook vaker meten hoe iemand ervoor staat. Het is juist goed om meerdere keren per jaar te peilen of je het nog naar je zin hebt en energie krijgt van wat je doet. Want dat bepaalt uiteindelijk je werkgeluk."

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Assessio.