Het onderzoek Decoding Global Talent 2018, een van de grootste onderzoeken naar werktrends en werkvoorkeuren door The Boston Consulting Group, The Network en Stepstone, biedt Nederlandse recruiters goed en slecht nieuws. Om met dat laatste te beginnen: wereldwijd nam de mobiliteit iets af. Verklaarde in 2014 nog 64 procent van de ondervraagde medewerkers dat ze voor hun werk naar een ander land zouden emigreren, nu is dat slechts 57 procent. Toegegeven, in India (90%) en Brazilië (70%) is het enthousiasme nog steeds heel groot. Daarentegen werden werknemers in landen als Polen, Kroatië, Roemenië en ook China honkvaster. Waarschijnlijk omdat de economische situatie in het eigen land is verbeterd.

Immigratiedrang bij jongeren

Er is ook goed nieuws. Want wie zijn over het algemeen bereid om hun koffers te pakken? Juist de mensen zonder partner of kinderen. En in veel gevallen zijn dat de jongeren met up-to-date technische kennis en de bijbehorende ambitie. Bovendien is de immigratiedrang vrij groot bij experts op gewilde terreinen als interface design, kunstmatige intelligentie en het ontwikkelen van mobiele apps. Van hen is 67 procent bereid om voor het werk te emigreren.

Voor veel Nederlandse bedrijven is dit belangrijk, want zij hebben die buitenlandse werknemers hard nodig. Een reden ligt voor de hand: de vergrijzing. Ouderen gaan met pensioen, en jongeren hebben geen vergelijkbare kennis en ervaring. Een extra uitdaging zien we bij bedrijven gevestigd in een stad. Hoe langer hoe minder werknemers zijn bereid om iedere dag een uur door te brengen in de file. Het gevolg: vacatures blijven openstaan, vooral die voor ingenieurs, ICT’ers en zorgmedewerkers.

Andere prioriteiten buitenlandse werknemer

Bij het werven in het buitenland moet een organisatie wel met enkele zaken rekening houden. Bijvoorbeeld met datgene wat buitenlandse medewerkers in hun baan waarderen. In Nederland vinden we het bijvoorbeeld vrij belangrijk om interessant werk te doen, maar bij de meeste buitenlanders staat dat lager op hun prioriteitenlijst. Bij hen zien we bijvoorbeeld de nadruk op de goede relatie met de collega's, en ook met de leidinggevende. Bovendien stellen zij hogere eisen aan de waarden van het bedrijf en de baanzekerheid.

Baanzekerheid of persoonlijke groei

Natuurlijk kunnen we de hele wereld niet over een kam scheren. Tussen de verschillende landen bestaan grote verschillen. De baanzekerheid waarover we het hierboven hadden, is vooral belangrijk bij landen voor wie welvaart niet vanzelfsprekend is. Algerije bijvoorbeeld, of Marokko en Nigeria. Maar in Argentinië, Oostenrijk en Duitsland vinden werknemers het eerder belangrijk om voor hun werk te worden gewaardeerd. Weer andere criteria vinden we in landen als Brazilië, China, India en Japan. Daar ligt de nadruk op de mogelijkheden tot persoonlijke groei. Daartegenover staan Rusland en de Oekraïne: hier gaat het de medewerkers vooral om een goed salaris.

Kandidaat laten kennismaken met bedrijf

Natuurlijk kan een werkgever hier rekening mee houden. Maar veel lastiger is om de geschikte kandidaat te overtuigen. Hoe bewijs je bijvoorbeeld dat je bedrijf beschikt over prettige collega's? Een manier is om die collega's over de goede sfeer te laten vertellen, bijvoorbeeld in videotestimonials op de site. Een andere is om de kandidaat alvast met die collega's te laten praten. Let wel: dat kan ook als het gesprek bijvoorbeeld plaatsvindt via Skype. Een kandidaat kan zelfs digitaal meedoen aan een bedrijfsborrel. Weliswaar zonder de wijn en de nootjes, maar wel met de mogelijkheid van een goed gesprek.

Technische hulpmiddelen bij werving

Maar de kandidaat moet natuurlijk niet alleen een goed gevoel hebben bij de werkgever, het bedrijf moet dat ook hebben bij die kandidaat. Daarvoor zijn er tegenwoordig veel technische hulpmiddelen. Het begint al bij de werving. Slimme programma’s gaan op basis van de functie-eisen op zoek naar veelbelovende kandidaten op banensites en sociale media.

Ook tijdens het sollicitatiegesprek schiet de techniek te hulp, zelfs als dat gesprek plaatsvindt via video. Slimme algoritmes analyseren het spraakpatroon van de kandidaat en geven u informatie over de bijbehorende persoonskenmerken. Het zoekterrein van de wervers mag dan steeds groter worden, het aantal hulpmiddelen neemt eveneens toe.

Drie tips

Tot slot drie tips om buitenlandse werknemers te werven én te behouden.

1. Gebruik het eigen netwerk. Beschikt je bedrijf over vestigingen in andere landen? Maak dan bij de werving gebruik van het netwerk ter plaatse.
2. Stel  je aan de kandidaat voor. In eigen land mag het bedrijf dan algemeen bekend zijn, in het buitenland ligt het misschien anders. Goed dus om  het  bedrijf te presenteren, bijvoorbeeld in de vacature of tijdens het sollicitatiegesprek.
3. Zorg voor integratie. Wil je dat buitenlandse medewerkers ook blijven? Organiseer dan bijvoorbeeld excursies in de stad waar het bedrijf is gevestigd. Of bied taalcursussen aan.

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met recruitmentbedrijf StepStone.