De informatie is nog vertrouwelijk, maar de plannen zijn in een vergevorderd stadium. Eind dit jaar zal je bedrijf worden overgenomen door een concullega aan de andere kant van het land. Voor veel werknemers heeft dat ingrijpende gevolgen: zij zullen op korte termijn moeten verhuizen.
Schokkend nieuws dus – voor je collega’s, maar ook voor jou. Want jij hebt net een huis gekocht in het westen, en je kinderen hebben het naar hun zin op hun middelbare school. En dus klinkt er dat stemmetje in je hoofd: kan ik dit echt niet tegenhouden? Een stemmetje dat je heel snel weer wilt smoren, want behalve ouder en werknemer ben je ook HR directeur, en dus moeten je eerste gedachten uitgaan naar het belang van het bedrijf.
Hoe weeg je de belangen af?
Hoe gaat HR om met dit soort situaties? Hoe weeg je de belangen van alle stakeholders op een ethische wijze tegen elkaar af? Het is een van de vragen die aan de orde komen tijdens de 6-daagse leergang HR-Leiderschap. Je leert een probleem als hierboven als het ware af te pellen; je leert er grip op te krijgen door het stellen van de juiste vragen.
Bijvoorbeeld: wie zijn hier de relevante stakeholders? Vaak zijn dat er aardig wat: aandeelhouders, klanten, directie, werknemers en ook hun gezinnen. Al die partijen hebben een eigen belang, en het is zaak die belangen goed tegen elkaar af te wegen. En natuurlijk is het minstens net zo belangrijk om te kijken naar het bedrijf op lange termijn. Wat gebeurt er als de overname niet doorgaat? Zijn alle afdelingen dan nog wel levensvatbaar? Of hebben we die overnamepartner echt nodig?
Sociaal plan
Wat als je die laatste vraag moet beantwoorden met ja? Dan gaat de overname wat jou betreft gewoon door, maar tegelijkertijd is het belangrijk om de schade voor het personeel zoveel mogelijk te beperken. En daarvoor beschik je over een HR-instrument bij uitstek: het sociaal plan.
Een belangrijke opmerking. De leergang besteedt aandacht aan de financiële aspecten van dat plan – maar tegelijk is het belangrijk om je daar niet blind op te staren. Werk betekent voor veel mensen zoveel meer dan een inkomen. Zodra hun baan wegvalt, verliezen veel van hen hun identiteit, en raken ze in de versukkeling (wat in de leergang ook ter sprake komt). Zorg dat er in het sociaal plan dus de nadruk ligt op herplaatsen.
Juiste taal
Maar natuurlijk is er ook een andere mogelijkheid. Misschien kom je tot de conclusie dat de oplossing van de directie onverstandig is. Nee, niet vanwege jouw pas gekochte huis en studerende kinderen, maar omdat je er oprecht van overtuigd bent dat de overname niet in het belang is van het bedrijf.
In dat geval kun je komen met een alternatief plan, maar let op. Het is belangrijk dat je dit plan presenteert in de taal van de directie. Stel dat je aan tafel zit met de financieel directeur. Dan moet je niet aankomen met een pleidooi als: “Zo’n overname is slecht voor het algemene welzijn. Het is daarom ethisch verantwoord om te kiezen voor mijn plan.” Dat is typisch een tekst voor HR-mensen, maar een financiële man is daar niet altijd van onder de indruk.
Hoe moet het wel? Je moet die financieel directeur aanspreken in de taal en argumenten die hij verstaat. Bouw daarom een businesscase: ons alternatieve plan gaat zo en zoveel kosten, maar de opbrengsten zijn hoger, want je krijgt minder stress bij het personeel en dus een lager ziekteverzuim. Natuurlijk moet je in zo’n geval wel nagaan of de initiële kosten niet te hoog zijn, en dus moet je je verdiepen in de financiële situatie van het bedrijf, in de cijfers. Dat ligt misschien buiten je comfortzone, maar in dit geval maakt het onderdeel uit van ethisch handelen. En van de leergang.
Willem van Rhenen is programmamanager bij de 6-daagse leergang HR-Leiderschap. Daarin is er onder andere aandacht voor ethiek.
