Een werknemer kan aanspraak maken op een transitievergoeding als je hem (of haar) als werkgever op eigen initiatief ontslaat. Het betreft daarbij het beëindigen van het arbeidscontract door opzegging of ontbinding of het niet verlengen van een tijdelijk contract. Verder heeft een werknemer ook recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt, omdat een werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was. Denk aan discriminatie, seksuele intimidatie of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werkgever.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Sinds 1 juli 2015 moeten werkgevers ook een transitievergoeding betalen als ze een tijdelijk contract niet verlengen. Hiervoor tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van hoogstens zes maanden opvolgen. Daarbij tellen de tussengelegen perioden van maximaal zes maanden niet mee.

Geen recht op transitievergoeding

Neemt een werknemer zelf ontslag zonder dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of gaat hij akkoord met ontslag dan heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Daarnaast hoef je als werkgever geen transitievergoeding te betalen als je een werknemer ontsloeg, omdat deze ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was. Je bent ook geen transitievergoeding verschuldigd als je een werknemer ontslaat, omdat deze de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Vervangende voorziening

Per 1 januari 2020 hoef je ook geen transitievergoeding te betalen als een cao aangeeft dat dat niet nodig is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Er moet dan wel sprake zijn van een ‘vervangende voorziening’, zoals een redelijke financiële vergoeding of ondersteuning van de werknemer bij het zoeken naar nieuw werk. De vervangende voorziening hoeft niet gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.

Aftrekken inzetbaarheidskosten

Vanaf 1 juli 2020 kun je inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie van een werknemer in je organisatie van de transitievergoeding aftrekken. Dit gold onder voorwaarden al voor de kosten die je maakt voor de inzet van een werknemer bij een andere werkgever, zoals outplacement, scholing of een langere opzegtermijn. De nieuwe mogelijkheid maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om in personeel te investeren die ander werk willen gaan doen. Het is dan ook aan te raden om dit goed op te nemen in je scholingsbeleid.

Maximale ontslagvergoedingen

De transitievergoeding bedraagt in 2021 maximaal 84.000 euro bruto. Is het jaarsalaris hoger dan 84.000 euro, dan is de transitievergoeding maximaal een brutojaarsalaris. Vanwege de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 1 januari 2020 de berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Een werknemer heeft voortaan vanaf de start van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de overeenkomst.

Verder geldt nu voor de berekening van de transitievergoeding het hele dienstverband, zonder afronding op halve jaren.

Berekening transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van twee onderdelen: het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is een derde bruto-maandsalaris per jaar dat een werknemer bij je heeft gewerkt. De leeftijd of totale arbeidsduur bij jou van de werknemer heeft daarop geen invloed. Heeft de werknemer minder dan een jaar bij je gewerkt dan telt die periode naar verhouding mee. Ook de maanden die een werknemer meer dan een vol dienstjaar of volle dienstjaren voor je heeft gewerkt, worden naar verhouding meegerekend. Hieronder vind je twee voorbeelden van de berekening van een transitievergoeding:

Rekenvoorbeeld 1

Een werknemer heeft 6 jaar en 4 maanden voor je gewerkt en zijn brutomaandsalaris is 3000 euro. Je ontslaat hem om bedrijfseconomische redenen. Zijn bruto-transitievergoeding is dan € 5333. Dat is € 5000 (5 jaar x € 1000 (1/3 van € 3000)) + € 333 (4/12 x € 1000).

Rekenvoorbeeld 2

Je geeft een werknemer na twee tijdelijke contracten van een jaar geen nieuw contract. Tussen de twee tijdelijke contracten zat een pauze van drie maanden. Haar brutomaandsalaris was 2400 euro. De bruto-transitievergoeding is dan € 1600 (dat is € 800 (€ 2400/3) x 2).

Met deze handige tool van PW. kun je zelf de transitievergoeding berekenen.

Cumulatieve ontslaggrond

Sinds 1 januari 2020 geldt er op basis van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naast de acht ontslaggronden van de Wet werk en zekerheid (Wwz) een ‘negende’ zogeheten cumulatieve ontslaggrond. Hierdoor kunnen meerdere ontslaggronden die gedeeltelijk van toepassing zijn, samen reden zijn voor een volwaardig ontslag.

Dit geldt voor combinaties van de volgende ontslaggronden: frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering vanwege gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden. Combinaties met ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid zijn niet mogelijk.

Extra compensatie

De cumulatiegrond geeft werkgevers meer mogelijkheden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Daarom hebben werknemers recht op een extra compensatie van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze komt bovenop de ‘gewone’ transitievergoeding.

Preventieve toetsing

Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond moet je het ontslag preventief laten toetsen door de kantonrechter. Deze kijkt dan af of twee of meerdere ontslaggronden samen genoeg zijn voor ontslag. Hierbij beoordeelt de rechter ook of een andere oplossing dan ontslag mogelijk is. Denk aan herplaatsing in een andere passende functie, eventueel met hulp van bij- of omscholing. Zorg ervoor dat je een werknemer die slecht functioneert voldoende mogelijkheden voor beter functioneren hebt aangeboden, voordat je voor ontslag op cumulatieve gronden kiest.

Goed onderbouwd dossier nodig

De ‘negende ontslaggrond’ moet ontslag vergemakkelijken. Dit is in de praktijk nog niet heel duidelijk gebleken. Rechters waren net na de invoering nog redelijk terughoudend met het toekennen van ontslag op basis van de cumulatiegrond. Inmiddels blijkt uit jurisprudentie dat dit wat ruimer is geworden.

Wel is nog steeds een goed onderbouwd dossier nodig en geeft de rechter er de voorkeur aan dat een disfunctionerende werknemer de mogelijkheid krijgt om het functioneren te verbeteren. Ook moeten alle feiten en omstandigheden van de aan te voeren ontslaggronden uitgebreid worden onderbouwd. De werkgever moet daarbij vooral de onhoudbaarheid van het voortzetten van een arbeidsovereenkomst nauwkeurig kunnen aangeven.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer