Een tijd-voor-tijdregeling betekent dat je werknemers die in een loonperiode (week, maand) meer werken dan hun normale arbeidsduur in een volgende loonperiode compensatie geeft in de vorm van extra vrije uren. Je betaalt ze voor beide loonperiodes het normale salaris.
Minimumloongrens
Compensatie van overwerk met tijd is echter sinds 1 januari 2019 niet meer altijd mogelijk. Werknemers mogen bij tijd-voor-tijdregelingen niet onder het minimumloon uitkomen behalve als een cao dat aangeeft. Artikel 13a lid 2 van de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) bepaalt namelijk dat het uurloon in een loonperiode nooit minder mag zijn dan het wettelijk minimumuurloon. Het minimaal te betalen uurloon baseer je daarbij op het aantal feitelijk gemaakte uren in de loonperiode en het bruto-uurloon van de werknemer.
Lees ook: De belastingregels voor werk: dit zijn de wijzigingen
Voorbeeld
Neem bijvoorbeeld een werknemer van 30 jaar oud met een bruto-uurloon van 14 euro met een normale arbeidsduur van 36 uur per week (504 euro per week, met de week als loonperiode). Bij 15 uren overwerk heeft hij 51 uur in de week gewerkt. 504 euro gedeeld door die 51 uur betekent een bruto-uurloon van 9,88 euro. Hiermee ligt dit loon onder het minimumuurloon van 10,91 euro bruto voor een werkweek van 36 uur voor 21 jaar en ouder. Dit is niet toegestaan, behalve als er sprake is van een uitzonderingsituatie. Gevolg is dat je het overwerk in geld moet compenseren.
Cao-afspraken
Je hoeft je niet te houden aan de minimumloonregel als de cao voor je branche afspraken kent over een tijd-voor-tijdregeling. Daarnaast moeten jij en de werknemer schriftelijke afspraken hebben gemaakt over de compensatie van overwerk in tijd. Regelt een cao de tijd-voor-tijd dan moeten werknemers de vrije uren altijd voor 1 juli van het volgende jaar opnemen. Doen zij dat niet, dan moet je de resterende tijd alsnog uitbetalen. Compensatie in tijd mag ook zonder een cao voor overuren binnen de loonperiode (meestal maand) waarin de overuren zijn ontstaan. Voorwaarde blijft wel dat de werknemer niet onder het minimumloonbedrag per uur komt.
Tijd-voor-tijdcompensatie mogelijk
Als een medewerker per uur duidelijk meer krijgt dan het minimumloon, dan is tijd-voor-tijdcompensatie zonder meer mogelijk. Verdient een werknemer bijvoorbeeld 25 procent meer dan het minimumloon, dan kan hij (of zij) maximaal 25 procent meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur per loonperiode. Ook voor werknemers met een loon dat behoorlijk boven het minimumloon ligt, kun je echter wel met de beperkingen van de WML te maken krijgen. Neem bijvoorbeeld een werknemer die normaal 22 uur werkt en voor de verandering een werkweek van 38 uur maakt. Deze medewerker zou dan voor die 38 uren onder het minimumuurloon uit kunnen komen.
Aanpassen arbeidsduur
Bij structureel overwerk kun je ook overleggen met de werknemer of deze zijn arbeidsduur wil aanpassen. Dat kan natuurlijk alleen als de werknemer in totaal niet meer gaat werken dan de maximale arbeidsduur die binnen je organisatie of sector geldt.
Voorkom boetes
Op overtreding van de regels wat het minimumloon betreft, kan een behoorlijke boete staan van de Inspectie SZW. Het is daarom belangrijk dat je je aan de regels houdt en de administratie van je tijd-voor-tijdregeling goed op orde hebt.
Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.
