Het pensioenstelsel is niet het enige wat er verandert, geeft Van den Oever aan. “Kijk maar naar de war for talent, de individualisering, de groeiende verwachtingen die mensen van werkgevers hebben en de andere kijk op de verhouding tussen werk en privé die de coronacrisis in gang heeft gezet. Het is goed om die ontwikkelingen allemaal te betrekken bij je nieuwe pensioenregeling.” Dat zal de waardering van medewerkers voor de pensioenregeling te verbeteren en dat straalt af op de werkgever. “De waarde ervan komt beter in beeld bij je medewerkers. Pensioen is een dure arbeidsvoorwaarde. Het is toch zonde als dat onderbelicht blijft?”

Een eigen pensioenpot

Volgens Van den Oever is het goed om de flexibiliteit voor het voetlicht te brengen: “In het flexibele pensioencontract heeft iedere werknemer zijn eigen pensioenpotje.  Als werknemers ervaren dat het een regeling is waarin het geld écht van henzelf is, dan vergroot dat de interesse voor de regeling en de waardeperceptie.” De interesse voor de eigen oudedagsvoorziening wordt dus sterker als de werknemer zelf aan de knoppen kan zitten en meer wordt begeleid bij wat er allemaal mogelijk is. Daar heeft de werkgever een belangrijke rol in: “Je kunt nu bepalen of je je budget nog volledig in pensioen wilt stoppen. Misschien wil je de pensioeninleg verlagen om een deel te kunnen inzetten voor financiële planning en betere ondersteuning voor de medewerkers. Als je 20% van de loonsom aan pensioenpremie betaalt, hoef je er niet veel vanaf te halen om elke drie jaar een financieel adviseur te kunnen bekostigen.” 

Tools en advies over pensioenregeling

Zo’n adviseur kan veel helpen om werknemers inzicht te geven. “Er zijn tools beschikbaar waarmee werknemers zelf inzicht kunnen krijgen in hun pensioenregeling, maar voor een grote groep blijft het een lastig onderwerp. Niet iedereen is financieel geletterd. Wij merken dat medewerkers al veel meer waardering krijgen voor hun pensioenregeling als ze wat meer weten over hoe die regeling in elkaar zit en wat de mogelijkheden zijn. Begeleiding vergroot de waardering. Adviseurs gaat wat ons betreft dus ook veel meer de werknemers ondersteunen. Voor je hypotheek moet je ook advies inwinnen. Waarom zouden medewerkers dat dan niet voor hun pensioen kunnen doen? Pensioen wordt een individueel potje, dus positioneer het dan ook zo. Zorg dat de werknemers keuzes kunnen maken en bied daarvoor tools en persoonlijke ondersteuning. En bied ook periodiek advies, want persoonlijke situaties kunnen veranderen.”

Beloning zorgt voor meer aandacht

Flexibiliteit biedt meer mogelijkheden en inzicht daarin zorgt voor meer waardering, geeft Van den Oever aan. “Jongeren kunnen met een individuele pensioenpot zelf bepalen hoeveel risico zij willen nemen. Als je meer controle hebt over je pensioenopbouw zal dat ook voor meer aandacht zorgen. Een stimulus die een bepaalde beloning biedt wakkert hebzucht van mensen aan. En hebzucht is in de psychologie een van de algemeen geaccepteerde sterkste drijfveren van mensen. In dit geval is beloning dat je zelf keuzes kunt maken en die zorgen voor een persoonlijke uitkomst die beter past bij jou als persoon dan een one-size-fits-none-oplossing.”

Van den Oever geeft een voorbeeld van zo’n persoonlijke uitkomst: “Iemand die aan het begin van zijn carrière staat, kan ervoor kiezen om eerst wat meer salaris te ontvangen en wat minder pensioenpremie in te leggen. Dat maakt de perceptie van pensioen meteen heel anders: het is geen zak geld meer waar je veertig jaar niet bij kunt, maar een potje waar je iets extra’s mee kunt doen. En dat maakt dat er veel meer waardering komt voor het pensioen én voor de werkgever.” Dat ziet Van den Oever ook in de praktijk: “Een van onze klanten zag dat, ondanks dat de premie-inleg daalde, de waardering voor de pensioenregeling juist groter werd omdat er meer mogelijk werd.”

Pensioen als extra budget

Het beste is dus een cafetariamodel waarin iedereen naar hartenlust kan kiezen? Dat gaat Van den Oever wat te ver. “Dat is te ingewikkeld. Hou het simpel: presenteer de pensioenregeling als een extra budget op je salaris met als doel vermogensvorming voor later, waar je ook een deel van kunt inzetten voor vermogensvorming nu. Het zijn communicerende vaten: stel dat je nu kiest voor een lagere pensioeninleg en dat stuk gebruikt om op je hypotheek af te lossen, dan heb je straks ook minder geld nodig omdat je je huis hebt afgelost. De werknemer kan wat flexibeler omgaan met zijn pensioen aan de hand van zijn persoonlijke behoefte. In de oude situatie was er een ‘one size fits none’, want daar werd geen rekening mee gehouden.”

Duurzaam inzetbaar

En hoe zit het dan met duurzame inzetbaarheid? “Als werkgever kun je ervoor kiezen om daar een deel van de pensioeninleg voor te reserveren, zodat je mensen helpt om verantwoord langer door te werken. Verzuim heeft bijvoorbeeld vaker dan we denken een financiële achtergrond, zegt Van den Oever. “Er is best veel stress rondom geld. Een op de drie heeft onvoldoende financiële middelen om het een paar maanden zonder inkomen uit te houden. Medewerkers met financiële stress zijn minder productief en verzuimen meer. Dat is dus een drijfveer om te zorgen voor ondersteuning op dat gebied. Je kunt pensioen wel meer op maat maken, maar het nieuwe systeem kan ook meer onrust geven. Met goede ondersteuning kun je dat voor een groot deel wegnemen.”

Defaults

Er zal een grote groep blijven die niet zelf kiest. Dan moet je als werkgever zorgen voor verantwoorde standaardopties: de zogeheten defaults. “Die kun je inregelen op basis van leeftijd, waarbij voor jongere medewerkers wat offensiever wordt belegd dan voor oudere medewerkers”, geeft Van den Oever aan. “Maar het mooiste is dat je een default kunt kiezen die wat meer is toegesneden op de personeelsopbouw in je eigen bedrijf.” Daarnaast is het goed om na te denken over een default premie-inleg in een regeling waar die flexibel is. “Je weet dan dat bij geen keuze gewoon pensioen wordt opgebouwd.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met LifeSight.