Stel, je werknemer heeft een intensief festivalweekend achter de rug en heeft daarna een vervelende kater. Hij besluit zich ziek te melden. Mag je als bedrijf deze ziekmelding dan weigeren?
Nee, in principe mag je als werkgever een ziekmelding na een festival niet weigeren. Je bent in eerste instantie verplicht de ziekmelding te accepteren. Je mag niet zelf voor bedrijfsarts gaan spelen en oordelen of de melding terecht is. Het is aan de bedrijfsarts of arbodienst om een inschatting te maken van de mate van de arbeidsongeschiktheid van je werknemer.
Ziekmelding weigeren
Pas als je een zwaarwegend belang hebt, kun je de ziekmelding weigeren. Dit belang heb je onder andere in de volgende situaties:
- Als je over concrete informatie beschikt waaruit blijkt dat jouw medewerker helemaal niet ziek is. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin je op social media ziet dat je medewerker bij een voetbalwedstrijd zit terwijl hij zich ziek heeft gemeld.
- Als je medewerker zich ziek meldt vanwege het verzorgen van een zieke binnen de familie. Als organisatie kun je de ziekmelding van je werknemer in deze situatie weigeren. Je kunt dan voorstellen om bijvoorbeeld calamiteitenverlof op te nemen.
- Als je werknemer weigert om informatie met je te delen, terwijl je die info nodig hebt voor het registreren van de ziekmelding. Denk bijvoorbeeld aan adres- en of contactgegevens.
Extra verlofdag
Je kunt een ziekmelding voorkomen door vooraf duidelijke afspraken te maken met medewerkers die naar een festival willen. Zo kun je afspreken dat ze een verlofdag opnemen na een lang festivalweekend. Een dergelijke afspraak heeft als voordeel dat je werknemers kunnen bijkomen van hun feestdagen, terwijl je als HR tegelijkertijd een eventuele ziekmelding voorkomt.
Verlofverzoek weigeren
Je mag een verlofverzoek van je medewerkers alleen weigeren als je bedrijf een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Je kunt bijvoorbeeld te maken krijgen met roostertechnische problemen wanneer je werknemers afwezig zijn. Hun afwezigheid leidt dan mogelijk leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering.
Als je organisatie een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, moet je je werknemers hierover binnen 2 weken schriftelijk informeren. Deze mededeling moet je doen binnen de genoemde periode nadat je de verlofaanvragen hebt ontvangen. Als je dit niet doet, kunnen je medewerkers hun verlofdagen naar eigen wens opnemen.
De rol van de bedrijfsarts of arbodienst
Als je twijfelt over de ziekmelding van een bepaalde werknemer, kun je de bedrijfsarts of arbodienst vragen om een spoedcontrole uit te voeren. De ingeschakelde arts of de dienst zal vervolgens onderzoeken of de medewerker daadwerkelijk ziek is.
Houd er ook rekening mee dat je als HR geen vragen mag stellen over de aard en oorzaak van de ziekte van je werknemer. En dat je hier geen notities van mag maken in in het personeelsdossier. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst is bevoegd om de ziektegegevens van je medewerker te verwerken.
Een werknemer die zich vaker ziek meldt na een feestgelegenheid kan door zijn gedrag de bedrijfsvoering en de arbeidsrelatie verstoren. In deze situatie kun je met een goed opgebouwd personeelsdossier overgaan tot ontslag. In het dossier zul je dan voldoende bewijzen moeten verzamelen voor een verstoorde arbeidsverhouding.
Opzettelijk ziek
Als HR moet je in principe het loon blijven uitbetalen. Slechts bij uitzondering bestaat er geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Dit doet zich voor als je medewerker de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Bij opzet moet je werknemer de intentie hebben gehad om arbeidsongeschikt te worden.
Wél sprake van opzet
In onderstaande podcast geeft arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems een aantal voorbeelden van eerdere uitspraken waarin volgens de rechter sprake is van opzettelijke ziekte en wanneer niet. Willems sluit de voorbeelden af met tips voor HR-professionals, zodat ze weten hoe ze moeten handelen in zo’n situatie.
Geen sprake van opzet
Voor HR geldt een hoge lat om opzet aan te tonen. Je kunt je bijvoorbeeld niet beroepen op opzet als je werknemer arbeidsongeschikt raakt door overmatig gebruik van alcohol. De rechter oordeelde dat er in deze situatie geen sprake is van opzet. Ook niet als de medewerker kon weten dat dit gebruik tot ziekte zou leiden. Dit komt erop neer dat de werkgever verplicht is tot het doorbetalen van het loon.
Controleer op wachtdagen
Daarnaast bestaat er geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte als je te maken hebt met wachtdagen. De arbeidsovereenkomst van je werknemers en/of toepasselijke cao kunnen vermelden dat er een wachtdagenregeling geldt binnen je organisatie.
Dit zijn maximaal 2 dagen waarop je het salaris van je medewerker niet hoeft door te betalen tijdens ziekte. Controleer dus altijd de arbeidsovereenkomst en de toepasselijke cao van je zieke werknemers om na te gaan of je rekening moet houden met wachtdagen.
Met de bovenstaande informatie ben je als HR-professional goed voorbereid op eventuele ziekmeldingen na festivalbezoeken.
Opmerking
In deze tekst worden 'hij' en 'hem' gebruikt om naar de betreffende persoon te verwijzen. We willen benadrukken dat de inhoud bedoeld is voor mensen van alle geslachten, inclusief non-binaire personen. We erkennen de diversiteit van ons publiek en streven ernaar om voor iedereen toegankelijk te zijn.
