“Je moet weten waar de knelpunten liggen binnen de organisatie en wat de behoeften zijn. Vitaliteitsbeleid begint met inzicht”, stelt Rutger Bennink, vitaliteitsconsultant bij zorgverzekeraar De Friesland. “Niets is zo vervelend als investeren in faciliteiten en interventies waar geen gebruik van wordt gemaakt.”
Lees ook: Vitaliteitsbeleid opzetten? ‘De grootste investering is een goed gesprek
Van foto naar film
Een preventief medisch onderzoek (PMO) is een bruikbaar instrument om meer inzicht te verkrijgen in de algemene gezondheid van mensen. Hierbij wordt ook gekeken naar leefstijlfactoren en psychosociale arbeidsfactoren. Bennink: “Zo’n onderzoek levert je een foto op. De kunst is daar een film van te maken. ” Zijn advies: “Houd voortdurende kleine metingen en ga in gesprek met je medewerkers.”
Persoonlijk dashboard
‘Mensen verplichten tot deelname is een recept voor mislukking’”
Om de ontwikkeling in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te volgen, gebruikt Bennink in de praktijk vaak de Duurzame InzetbaarheidsindeX (DIX). “Het is een voorspeller van duurzame inzetbaarheid. DIX is een wetenschappelijk gevalideerd instrument, ontwikkeld door TNO. De index verschaft inzicht in de belangrijkste kernonderdelen van duurzame inzetbaarheid, maar kijkt daarbij ook naar belemmerende factoren in het huidige functioneren van een medewerker.
Medewerkers kunnen scores in een persoonlijk dashboard inzien, inclusief uitleg en advies. “Dit vergroot hun inzicht in de eigen duurzame inzetbaarheid. De index geeft concrete suggesties om actie te ondernemen. Tegelijkertijd krijgt de organisatie op groepsniveau signalen over de fysieke gezondheid, maar bijvoorbeeld ook over de aansluiting van de aanwezige kennis en vaardigheden op het toekomstige werk.
Aandacht en kennis delen
Wist je dat?
Slechts 14 procent van de werkgevers gebruikt een PMO als meetinstrument om gezondheidsrisico’s in kaart te brengen. Terwijl het aanbieden van een PMO aan medewerkers wettelijk verplicht is. Bron: Trendrapport Vitaliteit en Werk De Friesland, 2020
Of het nu een DIX is of een PMO of andersoortig onderzoek, is van ondergeschikt belang. “Als het maar met enige regelmaat plaatsvindt.” Een reeks foto’s maakt nog niet vanzelf een film, benadrukt Bennink. “Er moet interactie zijn tussen werkgever en werknemer over de relevante inzetbaarheidsvraagstukken. Bijvoorbeeld in de vorm van groepsgesprekken, over wat inzetbaarheid voor de medewerker of de leidinggevende betekent.”
Hij vervolgt: “Onze ervaring leert dat medewerkers het enorm waarderen als er aandacht voor hen is en wanneer opgedane inzichten worden gedeeld. Dat versterkt de onderlinge relatie. Sprekende
voorbeelden hebben we tijdens de pandemie gezien in de zorg, waarbij medewerkers onder professionele begeleiding ervaringen konden uitwisselen. We zien het ook in eigen huis: de teams die hebben gewerkt aan onderlinge relaties en vertrouwen zijn de teams die het best scoren op werkplezier.”
Roken en de Elfstedentocht
Wist je dat?
70 procent van de medewerkers en leidinggevenden niet bekend is met het aanbod aan vitaliteitsdiensten. En dat meer dan de helft van de medewerkers (54%) en zelfs 84 procent van de leidinggevenden behoefte heeft aan meer informatie over vitaliteit en gezondheid. Bron: Trendrapport Vitaliteit en Werk, De Friesland, 2020
Gestructureerd gesprekken voeren met medewerkers levert vaak verrassende inzichten op. Bennink geeft het voorbeeld van een bedrijf dat een rookverbod wilde invoeren op de productievloer. “Op zich rookte maar een klein deel van de mensen. Ze hadden het dus makkelijk door kunnen voeren. In plaats daarvan zijn ze in gesprek gegaan met deze medewerkerkers. Dat leverde hele goede sessies op en ideeën waar de bedrijfsleiding zelf nog niet aan had gedacht. Zo wijzigde de ingangsdatum van het verbod, werd de weg er naartoe door de mensen zelf uitgestippeld en er werd een alternatieve plek gevonden waar voor en na het werk nog wel kon worden gerookt.”
Je moet mensen sowieso nooit verplichten tot deelname. Da’s een recept voor mislukking, aldus Bennink. Inspiratie werkt veel beter. En bouw uitdagingen in. Zo had een Fries bedrijf onlangs de challenge om met groepjes medewerkers samen in een week tijd de Elfstedentocht te lopen. Stappentellers hielden dat digitaal bij. Dit stimuleerde iedereen om een stapje extra te zetten.”
Zichtbaar maken
Er is nog een reden om in gesprek te gaan met medewerkers over vitaliteit, een heel basale. “In veel bedrijven zijn al de nodige faciliteiten beschikbaar, maar hebben de medewerkers en leidinggevenden geen weet van het bestaan ervan. Door in gesprek te gaan worden voorzieningen zichtbaar en gaan mensen er dus ook gebruik van maken.”
‘Een reeks foto’s maakt nog geen film’”
Bennink adviseert om de aandacht vooral te richten op voorlopers binnen een organisatie. “Die pakken snel een idee op. Breng voorlopers met elkaar in verbinding en geef ze een stem in de strategie. Je kunt ze eventueel zelfs trainen in het vertellen van het verhaal, zodat zij de boodschap nog beter kunnen verspreiden. Zij worden de ambassadeurs van het strategische plan. Dat is veel effectiever dan het aanhoren van tegenwerkers.”
Vitaliteitsbeleid: van kosten naar baten
De aanpak van duurzame inzetbaarheid begint dus met inzicht, herhaalt Bennink. Naast het monitoren van de gezondheid van mensen, hun motivatie, vaardigheden en algehele welbevinden gaat het ook om inzicht in de kosten voor de organisatie. “Je kunt een DIX bijvoorbeeld koppelen aan de Kosten-Baten tool Duurzame Inzetbaarheid (KOBA-DI ). Dat verschaft je inzicht in de kosten van productiviteitsverlies. Dat geeft extra motivatie om deze kosten om te zetten in baten, door aan de slag te gaan met vitaliteitsbeleid. En alle foto’s worden pas echt een goede film als je de medewerker daar een prominente rol in geeft.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met De Friesland
