Om werkdruk en werkstress te verminderen en werkplezier en betrokkenheid te vergroten, heb je als werkgever meer aan het ophalen van feedback bij medewerkers en hen aan het roer zetten, zegt Realise-directeur Marijke van Sluisveld.
Realise, het onderzoeks- en organisatieadviesbureau van Schouten & Nelissen, helpt organisaties met de aanpak van verzuim en het verbeteren van vitaliteit en werkbeleving. “Bij ruim een derde van het werkgerelateerde verzuim is werkdruk en werkstress de belangrijkste oorzaak”, zegt Van Sluisveld.
Vier op de tien werknemers geven aan dat het nodig is om maatregelen tegen werkstress te treffen”
“Ook geven ruim vier op de tien werknemers aan dat het nodig is om maatregelen tegen werkstress te treffen. Een luisterstrategie voor medewerkers biedt HR de mogelijkheid om de juiste maatregelen vast te stellen en het risico op verzuim daarmee drastisch te verlagen. En dat is hard nodig.”
Inzicht in de juiste oorzaken
De krappe en snel veranderende arbeidsmarkt speelt op dit moment een prominente rol in de toename van de psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers. “Er is een hogere werkdruk en ruim 40 procent van de werknemers voelt zich regelmatig tot vrijwel altijd overbelast”, zegt Van Sluisveld.
Maar dat is een symptoom waarvan de voedingsbodem vaak onvoldoende duidelijk is. “Werkgevers doen vaak aannames, zoals dat jongere werkenden vaker last hebben van stress, of dat er binnen de eigen organisatie geen sprake is van pesten of intimidatie. Maar dat moet je wel toetsen. Het gaat om wat jouw mensen nodig hebben om ervoor te zorgen dat ze minder werkstress hebben en meer bevlogen raken.”
Kijk eerst wat precies de oorzaken van werkdruk zijn. Als werkgever moet je die bij de bron aanpakken en niet de symptomen bestrijden”
Werkdruk is nu op veel plekken een probleem, maar de oorzaken kunnen anders zijn dan je denkt, zegt Van Sluisveld. “Als wij de oorzaken van werkdruk meten, blijkt het vaak niet zozeer te zitten in de hoeveelheid werk, maar ook in onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden, te weinig pauze kunnen nemen of ICT-problemen. Kijk daarom eerst wat precies de oorzaken van werkdruk zijn. Als werkgever moet je die bij de bron aanpakken en niet de symptomen bestrijden. Daar heb je inzicht voor nodig, want elke organisatie, elk team en elke medewerker is weer anders.”
Top-down en bottom-up integrale aanpak
Daarnaast kan een meer actiegericht medewerkersonderzoek stress en verzuim direct verminderen. “Medewerkersonderzoek voert bijna iedere werkgever uit om werkbeleving en de risico’s rondom psychosociale arbeidsbelasting in kaart te brengen”, zegt Van Sluisveld, die pleit voor een meer integrale aanpak. “Als je onderzoek en leren en ontwikkelen los van elkaar oppakt, kost het je meer en heeft het minder resultaat dan wanneer je die twee met elkaar verbindt. Bij een actiegericht medewerkersonderzoek krijg je als medewerker bijvoorbeeld ook persoonlijke feedback met tips. Dat stimuleert eigen regie omdat je daar meteen mee aan de slag kunt door het goede gesprek te voeren met je leidinggevende of je in te schrijven voor een voor jou passende training. Dan gaan direct al het werkplezier, de betrokkenheid en de productiviteit meetbaar omhoog.”
En dat wil elke organisatie. “Wij meten vervolgens ook periodiek wat de gerichte interventies opleveren. Zo zien we gemiddeld een toename van 23 procent in de mentale vitaliteit en 24 procent in de betrokkenheid.”
Van inzicht naar actie
Cruciaal in het op gang brengen van een (cultuur)verandering in je organisatie is individuele feedback aan medewerkers. “Sommige bedrijven bieden een e-coachgesprek aan van dertig minuten waarin een medewerker de persoonlijke feedback kan bespreken en met ondersteuning van de coach vervolgstappen kan vaststellen. Dat kunnen grote, maar ook kleine stapjes zijn, zoals elke dag een half uur pauze nemen. Een leidinggevende kan met de teamresultaten eenvoudig het teamgesprek aangaan en gezamenlijk een team-actieplan maken. Als je onderzoek verbindt met gedragsontwikkeling, dan kun je preventief met elkaar aan de slag met de juiste maatregelen. Zo blijf je voor dat mensen uitvallen en dat het verzuim oploopt zonder dat je weet waar het vandaan komt.”
Kortom: een goed medewerkersonderzoek biedt aanknopingspunten om samen met medewerkers aan verandering te werken. “Een top-downbenadering zorgt voor te weinig verandering, zodat de organisatiecultuur blijft zoals die is. Je hebt de feedback van medewerkers nodig, persoonlijk leiderschap en eigen regie om met plezier het werk te doen.”
Actiegerichte aanpak werkstress
En een laag verzuimpercentage wil nog niet zeggen dat je niets hoeft te doen. “Een actiegericht medewerkersonderzoek werkt niet alleen preventief of curatief, maar het versterkt ook mensen en stimuleert betrokkenheid bij de organisatie.”
Plak vooral geen pleisters voordat je weet waar het bloedt. Kijk eerst wat er systemisch kan verbeteren in je organisatie”
Realise kan een werkgever veel uit handen nemen op het gebied van medewerkersonderzoek en de opvolging ervan. En dat is eigenlijk altijd maatwerk, geeft Van Sluisveld aan. “Wij zijn organisatiepartner. Vanuit dat perspectief kunnen organisaties een uitdaging zoals hoog verzuim bij ons neerleggen en wij gaan aan de slag. Maar het belangrijkste is dat je die vraag ook stelt. Plak vooral geen pleisters voordat je weet waar het bloedt. Kijk eerst wat er systemisch kan verbeteren in je organisatie. Wij kunnen met onze aanpak niet alleen meten, maar ook direct verbeteren.” En omdat generieke maatregelen tegen stress nu eenmaal minder goed werken, blijft continu differentiëren belangrijk. “Blijf ieder jaar nagaan of bestaande maatregelen nog aansluiten bij wat mensen in de teams en binnen de organisatie nodig hebben.”
Dit artikel is gesponsord door Realise. Meer inspiratie? Lees dan de checklist actiegericht medewerkersonderzoek.
