Van der Velden: “Let ook op andere aspecten in de pensioenregeling, want die zijn minstens zo belangrijk als de beleggingskeuzes die je al dan niet maakt.” Beleggen met je pensioen gaat als volgt: als de beurskoersen dalen is dat slecht voor je pensioenopbouw en als ze stijgen is dat goed nieuws, zo zit dat toch? Van der Velden komt zulke misvattingen geregeld tegen en wijst erop dat er vaak een eenzijdig beeld heerst van hoe beleggen en pensioen met elkaar samenhangen.

Lifecycle-principe

“Daarom is goede informatie vanuit HR heel belangrijk. Bij beschikbare premieregelingen wordt nu volgens het lifecycle-principe belegd: minder risico nemen naarmate de pensioendatum dichterbij komt. Dat houdt concreet in dat er minder in aandelen wordt belegd en meer in obligaties. Als de rente stijgt, zoals nu het geval is, daalt de waarde van staatsobligaties. Mensen die een jaar voor hun pensioen zitten, zien daardoor hun pensioenpot tienduizenden euro’s in waarde dalen. Weg zekerheid, zou je denken. Alleen is hun verwachte pensioen wél hetzelfde gebleven omdat de rente is gestegen. Het uit te keren bedrag is namelijk ook van die rente afhankelijk.”

“De pensioenaanbieder kijkt op pensioendatum welk rendement hij op het opgebouwde vermogen kan maken en hanteert daarvoor de actuele rente. Zo kun je bij een hogere rente alsnog dezelfde pensioenuitkering krijgen met een kleinere pensioenpot. Dit soort dingen zou HR moeten uitleggen aan werknemers.”

Beleggingskeuzes worden (te) groot gemaakt

De vraag is alleen of het beleggingsaspect niet te veel de boventoon voert bij de pensioendiscussie. Van der Velden vindt van wel. “Stel nu dat je helemaal geen beleggingskeuze maakt als pensioendeelnemer. Dan wordt er altijd nog netjes volgens ‘de gemiddelde Nederlander’ voor je belegd. Staan de aandelen hoog, dan is dat mooi voor het geld dat al in de pot zit, maar minder voor de inleg omdat je duur inkoopt. En stort de beurs in elkaar, dan is het andersom. Per saldo heb je dus echt wel een mooie spreiding. En naarmate je dichter bij je pensioendatum komt, wordt er risico uit de beleggingen gehaald.”

De keuzemogelijkheden zijn in de pensioenregelingen van verzekeraars en PPI’s veel groter dan bij pensioenfondsen en daar is goede begeleiding dus veel meer van belang. “En dat is niet alleen omdat de Wtp nu is ingegaan”, zegt Van der Velden.

“Die mogelijkheden waren er al, terwijl werknemers en HR dat vaak niet weten. Veel mensen denken: ik moet door tot mijn AOW-leeftijd, maar dat hoeft helemaal niet. Je mag bijvoorbeeld je pensioen eerder opnemen of een AOW-overbrugging uit je pensioenpot halen en soms is dat financieel heel goed haalbaar. Dat is alleen te weinig bekend.”

Begin met overzicht

Het begeleiden van werknemers op pensioengebied begint wat Van der Velden betreft bij inzicht bieden, zoals bij zestigplussers in beeld brengen wat de mogelijkheden zijn. Daarbij kan Mijnpensioenoverzicht.nl helpen: “Ga met mensen van 64-plus individueel om de tafel om daar te bekijken wat zij kunnen doen: eerder met pensioen, deeltijdpensioen, uitruilen van ouderdoms- en partnerpensioen, hoog-laagpensioen, noem maar op.”

“Op Mijnpensioenoverzicht staat een overzicht van alle pensioenrechten die iemand heeft en per pensioenuitvoerder staan op de persoonlijke pagina van de deelnemer de mogelijkheden op een rij en wat ze betekenen voor het bedrag dat je ontvangt. Mensen weten zelf vaak heel goed hoeveel ze in de maand nodig hebben, dus ze kunnen goed inschatten of ze het zich kunnen veroorloven om eerder met pensioen te gaan.”

Partnerpensioen uitruilen of niet?

Inzicht geven is goed, maar zonder actie levert dat niets op. Het is dus belangrijk om een handelingsperspectief te geven. Een voorbeeld daarvan is de situatie dat je een man bent met een (veel) jongere vrouwelijke partner. Van der Velden legt uit: “Je partnerpensioen uitruilen tegen een hoger ouderdomspensioen is dan geen goed idee, want je partner krijgt dan geen uitkering meer als je komt te overlijden. Je partner zou zo’n uitruil wel kunnen doen omdat de kans veel kleiner is dat die eerder overlijdt dan jij. En dan creëert jouw partner misschien wel de mogelijkheid voor zichzelf om eerder te stoppen met werken, terwijl dat met partnerpensioen nooit aan de orde zou zijn.”

“Bij zulke keuzes kunnen werknemers echt wel wat hulp gebruiken. Dat hoeft HR niet per se te doen, maar het helpt wel als je weet dat deze dingen mogelijk zijn. Ik vind dat alle werkgevers individueel advies moeten faciliteren.”

Let op bij verzekerde pensioenregeling

Een aandachtspunt is de overgangsregeling die bestaat voor pensioenregelingen op basis van beschikbare premie. “We gaan over op de zogeheten vlakke premie: iedereen betaalt hetzelfde percentage, ongeacht leeftijd. Dat levert voor oudere werknemers een nadeel op omdat ze in verhouding minder pensioen gaan opbouwen. Pensioenfondsen compenseren daarvoor vanuit hun buffers. Maar bij verzekeraars en PPI’s heb je helemaal geen buffers.

Daarom is ervoor gekozen dat alle werkgevers bij een verzekeraar die een stijgende leeftijdsafhankelijke premie hanteert, deze premie als zij willen mogen blijven hanteren totdat de laatste deelnemer met pensioen is”, legt Van der Velden uit. “Maar dat geldt alleen voor medewerkers die voor 2027 in dienst zijn. Kom je daarna in dienst, dan krijg je een gelijke premie ongeacht je leeftijd.”

Het vergt veel rekenwerk om te bepalen of je gebruik gaat maken van het overgangsrecht of dat je ineens overstapt op de gelijke premie en kiest voor compensatie van ouderen. “De or zal nooit instemmen met een overstap zonder compensatie”, meent Van der Velden. “Daar is veel overleg voor nodig. HR is de spin in het web wat betreft arbeidsvoorwaarden en zal de voor- en nadelen goed in kaart kunnen brengen. Het voordeel van het overgangsrecht is dat je het compensatievraagstuk ontwijkt en dat er voor de bestaande werknemers niets verandert. Dat geeft rust, maar je zult dan wel voor nieuwe medewerkers na 2027 een andere regeling moeten optuigen.”

In dat geval moet je goed kunnen uitleggen waar het verschil hem in zit. “Een jongere die nu een pensioenpremie van 8% krijgt, terwijl het doorsneepercentage in de nieuwe regeling 15% wordt, zal raar kijken. Dan moet je hem uitleggen dat zijn percentage steeds verder stijgt naarmate hij langer in dienst is, terwijl de nieuwe collega altijd op 15% blijft staan. Je kunt dus kiezen: of blijven en doorgroeien, of overstappen en altijd op hetzelfde percentage blijven. Deze dingen moet je als HR goed in beeld hebben. En het is helemaal niet zo moeilijk om dat uit te leggen!”

Nabestaandenpensioen wordt anders

Het nabestaandenpensioen ondergaat ook veranderingen onder de Wtp. “Het nabestaandenpensioen is nu afhankelijk van het aantal dienstjaren dat je tot je 68^e bij een bedrijf kunt maken. Straks wordt het nabestaandenpensioen gewoon een percentage van je salaris, ongeacht het aantal dienstjaren. Daarbij komt de keuze welk percentage je kiest. Het maximum is 50%, maar is dat verstandig? Het kan voor sommige mensen nog altijd een achteruitgang betekenen, maar voor veel mensen kan de nabestaandendekking juist veel hoger worden en daarmee zal de premie ook navenant stijgen.”

Een ander nadeel is dat de achterblijvende partner die nog geen AOW heeft, er ineens enorm op vooruit gaat als de AOW-datum wordt bereikt. “Dat kan alleen nog jaren duren terwijl je juist bij overlijden behoefte hebt aan geld. Dan kan het slimmer zijn om te kiezen voor een percentage van 30% en daarbovenop een ANW-hiaatverzekering af te sluiten. Die geeft dekking totdat de partner AOW krijgt. Zo heb je een veel gelijkmatiger inkomensverdeling voor en na de pensioendatum van de achterblijvende partner”, aldus Van der Velden.

Of het nu gaat over het ANW-hiaat, eerder stoppen met werken of de vlakke premie, HR heeft een rol te spelen in het informeren van werknemers. “Dat zijn veel belangrijker vraagstukken dan de beleggingskeuze – maak je die keuze niet, dan is er geen man overboord. Maar dat je je als HR goed laat informeren zodat je over al die andere dingen kun voorlichten, dat is een must.”

Dit artikel is gesponsord door elipsLife.