Iedereen is zich wel bewust van de noodzaak om aan talentontwikkeling te werken in de huidige arbeidsmarkt. Wat veel organisaties echter nog onvoldoende beseffen, is dat ontwikkeling meer is dan alleen aandacht geven om mensen binnen te houden, stellen Aukje Menger en Mink Zijlstra van Horizon, the backbone company. Menger: “Je hebt ieders talent nodig om je organisatiedoelen te behalen. Ontwikkeling moet inspirerend zijn voor iemand als persoon, maar iemand die zich ontwikkelt kan ook op een nieuwe en frisse manier bijdragen aan de doelen van je organisatie. Ontwikkelprogramma’s gaan dus over persoonlijke ontwikkeling én over het ontwikkelen van vakmanschap zodat je beter een bijdrage kunt leveren aan het oplossen van de
uitdagingen van jouw organisatie.”

Rollen van medewerkers

Bij een ontwikkelprogramma moet je dus goed nadenken over de rol die alle verschillende mensen hebben bij het behalen van je doelen, zegt Zijlstra. “Jonge en ervaren professionals spelen daar elk een andere rol in en stellen daar andere vragen over. Jongeren zijn vaak bezig met ontdekken hoe ze in de organisatie passen en wat ze aan de doelen kunnen bijdragen. Dat is een verkennende houding. Ervaren professionals hebben zo’n verkenning al eerder gedaan en daardoor zijn veel dingen vanzelfsprekend geworden en moeten ze opnieuw contact maken met vernieuwingen die spelen in de buitenwereld.”

Inclusief

De link leggen met de organisatiedoelen zorgt ook voor inclusieve talentontwikkeling, een ander punt waarmee je je kunt onderscheiden, zegt Menger. “Koppel je ontwikkeling los van de organisatiedoelen, dan is er maar een beperkte groep mensen die ontwikkeling leuk en belangrijk vindt. Veel mensen zien het naast hun drukke werk als een extra belasting. Juist voor die groep is het belangrijk dat een training te maken heeft met de organisatie en wat er op dat moment nodig is. Als het een klus wordt die je samen moet klaren, wordt voor hen de noodzaak anders. Dat zien veel organisaties nu wel in: talentontwikkeling moet inclusief zijn en niet alleen maar voor high potentials of het management. Het budget gaat niet meer alleen naar een select clubje dat het moet gaan doen voor de organisatie.”

Buiten de trainingszaal

Voor HR is het zaak om een ontwikkelplan niet te groot en complex te maken. “Begin bij dingen die je in je organisatie makkelijk kunt opzetten en die helpen om leren en ontwikkelen voor iedereen toegankelijk te maken”, zegt Menger. “Er is vaak wel een scholingsportaal waar mensen opleidingen kunnen uitzoeken, maar het gaat er veel meer om dat ook tijdens het werk leermomenten plaatsvinden. Het moet normaal zijn dat tijdens werkoverleggen of projecten mensen kennis met elkaar delen en elkaar bevragen. Dat maakt talentontwikkeling voor iedereen mogelijk. Er zit nog veel onbenut ontwikkelvermogen in organisaties. Dat is een gemiste kans. Ontwikkeling wordt nog te vaak alleen in de trainingszaal gezocht. Er zit meer aan leren dan naar een training gaan.”

Rol leidinggevende

Een leercultuur op de werkvloer moet ook worden gestimuleerd vanuit de top van de organisatie, vult Zijlstra aan. “Leren en ontwikkelen is geen luxe bijverschijnsel, maar een absolute noodzaak om wendbaar en betekenisvol te blijven. Als dat wordt uitgedragen, is het ook logischer om als leidinggevende ontwikkelgesprekken te voeren met medewerkers. Bijvoorbeeld door te vragen of er interessante ontwikkelingen zijn waar de organisatie mee aan de slag moet, maar waarvoor iemand te weinig tijd heeft. Dan wordt het relevant.”

Verborgen talent zien

Een cruciale vaardigheid voor leidinggevenden is dat ze het verborgen talent zien in medewerkers en stimuleren dat mensen verder kijken dan hun comfortzone. “Ontwikkeling is een middel en geen doel op zich, maar een leidinggevende moet wel in staat zijn om het gesprek erover te voeren. En niet een keer per jaar vragen of iemand nog op zijn plek zit. Want dan mis je de boot. Iemand die goed is in zijn werk promoveren tot leidinggevende is niet meer vanzelfsprekend. De manager van tegenwoordig hoeft het niet beter te weten dan de rest, maar moet juist oog hebben voor ieders talenten.”

Openstaan voor elkaar

Belangrijk is dat verschillende doelgroepen in de organisatie voor elkaar openstaan, geeft Menger aan: “Als ervaren professional loop je niet meteen reputatieschade op als je iets opsteekt van een jonge collega. En omgekeerd hoef je als jongere niet bij voorbaat te denken: iedereen weet hier hoe het werkt, dus laat ik mijn mond maar houden. Overigens komen we ook veel tegen dat young professionals juist de houding hebben dat de organisatie is ingedut en dat ze er niets van snappen. Ook in dat geval kan de
lerende houding wel beter. Benader elkaar van beide kanten met een open houding.”

Waarderend appel

Bij de ervaren professional zit de motivatie vaak in het vakinhoudelijke, zegt Zijlstra. “Een leidinggevende zou een waarderend appel moeten doen op deze medewerkers. Dus niet zeggen: ‘jij gaat naar een training omdat je iets niet kunt’, maar: ‘jij betekent veel voor de organisatie, maar de toekomst vraagt nieuwe vaardigheden en wij willen graag dat jij je daar met jouw talenten voor gaat inzetten’. Dan ga je het gesprek al heel anders in en zorg je ervoor dat je écht iedereen kunt betrekken bij talentontwikkeling die de organisatiedoelen ondersteunt.”

Dit artikel is gesponsord door Horizon, the backbone company