Nieuw talent werven is nog altijd een grote uitdaging, als werkgever wil je daarom liever niet dat je huidige medewerkers vertrekken of hun werk niet meer kunnen uitvoeren. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn bovendien aantoonbaar van grote waarde voor de organisatie. Wil je je medewerkers blijven vinden en boeien, besteed dan aandacht aan talentmanagement en zorg ervoor dat jouw organisatie weet hoe je hiermee omgaat.
Martin West geeft bij ICM de training ‘talentmanagement’, waarin je leert hoe je talent aantrekt, behoudt en stimuleert. Daarmee kun je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de wendbaarheid van jouw organisatie vergroten.
Missie en talent op elkaar afstemmen
Maar wat is talentmanagement eigenlijk? “Het gaat om de juiste mensen op het juiste tijdstip de juiste dingen laten doen”, legt West uit. “Een organisatie is een verzameling mensen die samen een doelstelling bereiken. Je hebt een missie als bedrijf en het zijn je medewerkers met hun talenten die het mogelijk maken die missie te volbrengen.
Het is alleen de kunst om de belangen van een organisatie en de talenten op elkaar af te stemmen, vervolgt hij. "Als je daarin slaagt, heb je als organisatie meer succes en vergroot je het werkgeluk van je werknemers. Zij gaan uitblinken. Bovendien maakt het je aantrekkelijker voor potentiële medewerkers.” Dat laatste is van belang, want de jongere generatie kijkt anders tegen werken aan: talentmanagement is voor hen een vereiste. Zij willen veel meer werken vanuit gelijkwaardigheid en minder vanuit hiërarchie.
De trainingen van ICM geven handvatten om talentmanagement te laten aansluiten op de organisatie en de strategie. Je leert daarin een eigen talentmanagementprogramma op te zetten. De invulling van dat programma is altijd maatwerk, want voor elke werkgever is de balans tussen missie en talent weer anders.
Martin geeft een voorbeeld: “In een steenfabriek is het niet handig om medewerkers te hebben met een talent voor het maken van chocolade; je gaat niet alleen om die reden van je bedrijf een chocoladefabriek maken. Wel kun je kijken of je het aanwezige talent benut binnen het bedrijf: misschien heeft iemand uit de productie wel verkooptalent. Zo is er in elk bedrijf wel een match tussen de missie en de talenten. Met een andere kijk hierop kun je meer balans aanbrengen.”
Wees voorbereid op weerstand
Een onderdeel van de training is dat je leert om draagvlak te creëren voor je talentmanagementprogramma. Medewerkers ontvangen zoiets namelijk niet altijd met open armen. Ook leidinggevenden kunnen het best ingewikkeld vinden, want een van de kernpunten is dat je een dialoog tot stand brengt, geeft Martin aan. “Sommige leidinggevenden zijn daar niet toe in staat. Zij zijn meer van de inhoud en hebben het talent (nog) niet om leiding te geven.” Ook bij andere medewerkers kan er weerstand ontstaan omdat ze vrezen hun baan kwijt te raken. “Op deze reacties moet je anticiperen. Een goede manier om dat te doen is door medewerkers mee te laten denken over het plan.”
Een organisatie is een verzameling mensen die samen een doelstelling bereiken.”
Laat de rekening zien
Draagvlak creëren bij de leiding van het bedrijf kun je doen door in je plan op te nemen wat talentmanagement de organisatie oplevert. Een nieuwe medewerker werven en inwerken als iemand de organisatie verlaat, kost ook veel geld, weet Martin. “Dan is het misschien verstandiger om enkele tienduizenden euro’s aan talentontwikkeling te besteden zodat je niet een veelvoud daarvan hoeft te besteden aan het werven en ontwikkelen van nieuwe medewerkers. Laat de berekening maar zien.”
Jobcarving en jobcrafting
Martin besteedt ook aandacht aan technieken als jobcarving en jobcrafting om talenten beter te benutten en medewerkers te binden. Bij jobcarving richt je de werkzaamheden zo in dat je de talenten van de medewerkers optimaal inzet. “Je gaat als het ware functies splitsen. In de zorg is er bijvoorbeeld een ziekenhuis dat de taken uiteengerafeld heeft, zodat medewerkers alleen nog op hun talenten worden ingezet. IC-medewerkers doen soms eenvoudige taken en dat is zonde."
Als voorbeeld geeft Martin het draaien van een patiënt in bed, iets wat een ander ook goed zou kunnen. "Daar is slimmer mee om te gaan. Een ziekenhuisorganisatie heeft dat begrepen en is anders naar de medewerkers en talenten gaan kijken. Daardoor ontstond meer werkgeluk en de instroom werd makkelijker: er werken nu bijvoorbeeld ook statushouders in het ziekenhuis.”
Jobcrafting richt zich op het aanpassen van een functie, zodat de medewerker daar meer bevrediging uithaalt. Zo benutte een kinderdagverblijf de talenten van een medewerker die danslerares was door haar eenmaal in de maand te laten dansen met de kleuters. “Een medewerker die goed kan koken, heeft nu een ander rooster en staat tussen de middag te koken voor de kinderen. Binnen de context van je organisatie kun je dus veel doen met talenten”, zegt Martin.
Schouder aan schouder
Talent goed managen brengt de organisatie en de medewerkers vooruit. Essentieel daarin is dat je altijd de dialoog opzoekt met je medewerker, aldus Martin. “Ga schouder aan schouder staan en kijk samen naar de toekomst. Vraag aan je medewerker: wat kun je en wat wil je? Zet dat vervolgens af tegen je eigen doelstellingen en wat er allemaal op je afkomt. Ga dan het gesprek erover aan: waar zitten de overeenkomsten en verschillen? Zo overbrug je het gat tussen nu en later.”
Talentmanagement levert je altijd iets op, want binnen een organisatie waarin de talenten optimaal benut zijn, tref je de meeste gelukkige medewerkers aan. “En zoals ondernemer Richard Branson al zei: als jij goed voor de medewerkers zorgt, zorgen zij goed voor de klanten. Dat lijkt eenvoudig, maar eist veel van een organisatie. Daarom is het verstandig om je hierop goed voor te bereiden."
Dit artikel is gesponsord door ICM opleidingen & trainingen.
