Eind vorig jaar is het concept-wetsvoorstel ‘Wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar van werknemers bij kleine en middelgrote werkgevers’ in internetconsultatie geweest. Het was onderdeel van het brede arbeidsmarktpakket van het voorjaar van 2023 van voormalig minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Dat pakket had tot doel om tot meer zekerheid te komen voor werkenden en tot meer wendbaarheid voor bedrijven. Het kabinet Schoof heeft het voorstel nog niet ter behandeling aan de Tweede Kamer voorgelegd, dus vandaar dat er sprake is van een concept-wetsvoorstel.
Minder wendbaar
Als een werknemer langdurig uitvalt, kan dat veel gevolgen hebben voor kleine en middelgrote werkgevers en hun ‘wendbaarheid’ beperken. Kleine werkgevers zijn werkgevers met een loonsom van maximaal 25 keer het gemiddeld premieloon per werknemer. Bij middelgrote werkgevers gaat het om werkgevers met een loonsom tussen de 25 en 100 keer het gemiddeld premieloon per werknemer. Het is in de praktijk voor deze werkgevers lastig om werknemers in het tweede ziektejaar in de eigen organisatie te laten re-integreren. Een langdurig zieke werknemer houdt dan een arbeidsplaats bezet, die een volledig inzetbare werknemer zou kunnen invullen. In combinatie met de risico's in het kader van de loondoorbetalings-en re-integratieverplichting nemen kleine en middelgrote werkgevers hierdoor minder snel werknemers met een vast contract aan. Zowel het vorige als het huidige kabinet willen juiste vaste arbeidsrelaties en duurzaam werk bevorderen.
Huidige situatie re-integratie
In de huidige situatie heeft een zieke werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon tijdens de eerste twee ziektejaren (104 weken). Ook geldt er in die periode een opzegverbod. De werkgever en de zieke werknemer hebben vanuit de Wet verbetering poortwachter bepaalde re-integratieverplichtingen. Het doel van de re-integratie is om een zieke werknemer tijdens de 104 weken gericht te laten re-integreren bij in eerste instantie de eigen werkgever. Dat kan met eigen aangepast werk of met ander passend werk. Dit staat bekend als het spoor 1-traject. Blijkt spoor 1 niet (meer) mogelijk dan heeft de werkgever de plicht om de zieke werknemer bij een andere werkgever in passend werk te laten re-integreren. De werknemer moet daaraan meewerken. Het gaat dan om een spoor 2-traject.
Afsluiting spoor 1
Het concept-wetsvoorstel ‘Wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar van werknemers bij kleine en middelgrote werkgevers’ geeft deze werkgevers bij de re-integratie in het tweede ziektejaar de mogelijkheid van alleen nog spoor 2-re-integratie. Er is dan wel eerst een afsluiting van spoor 1 nodig. Deze afsluiting is mogelijk na instemming van de werknemer of, als de werknemer niet instemt, na toestemming van UWV. Lukt dat niet dan is eventueel nog vervangende toestemming mogelijk via de kantonrechter. Ook na afsluiting van spoor 1 blijft de werkgever verantwoordelijk voor 104 weken loondoorbetaling bij ziekte en voor het hele re-integratieproces.
Instemming werknemer
Uitgangspunt is dat de werkgever en werknemer samen besluiten tot afsluiting van het eerste spoor. De werknemer moet hierbij uiterlijk in de 52e ziekteweek schriftelijk instemmen met een voorstel van de werkgever tot afsluiting van spoor 1 vanaf de start van het tweede ziektejaar. Vanwege de mogelijke gevolgen van de instemming kan de werknemer zijn schriftelijke (onvoorwaardelijke) instemming met het afsluiten van het eerste spoor binnen veertien dagen schriftelijk, zonder opgaaf van redenen, herroepen. De werkgever moet deze bedenktermijn ook schriftelijk melden aan de werknemer binnen twee werkdagen na zijn of haar instemming. Doet de werkgever dit niet, dan duurt de bedenktermijn drie weken. Het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering of ziektewetuitkering verandert niet na zijn (of haar) instemming met afsluiting van het eerste spoor.
Toestemming UWV
Worden de werkgever en werknemer het niet eens over de afsluiting en wil de werkgever spoor 1 toch afsluiten, dan moet hij daarvoor tijdig toestemming vragen aan UWV. Tijdig is dan uiterlijk in de 42e ziekteweek van de werknemer. UWV toetst of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en kijkt of de re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer tijdens het eerste ziektejaar voldoende zijn geweest.
Ook gaat UWV na of er geen hervatting mogelijk is van het (aangepaste) eigen werk binnen 13 weken na afloop van het eerste ziektejaar. Is dat niet mogelijk en is de uitkomst van de toets voor de andere twee criteria positief dan verleent UWV toestemming voor afsluiten van het eerste spoor. UWV neemt binnen acht weken na indiening van de aanvraag een beslissing.
Vervangende toestemming
Geeft UWV geen toestemming voor afsluiting van de re-integratie in spoor 1 dan kan volgens het concept-wetsvoorstel de werkgever de kantonrechter vragen om vervangende toestemming. Verleent de kantonrechter deze toestemming dan geldt die vanaf het moment van de uitspraak van de kantonrechter. De werkgever moet het verzoekschrift voor de vervangende toestemming binnen twee maanden na de beslissing van UWV indienen bij de rechter.
De werknemer kan tegen de beslissing van de rechter in hoger beroep en cassatie gaan. Daarnaast kan de werknemer als UWV wel toestemming heeft gegeven voor afsluiting van spoor 1-re-integratie ook een zaak aanspannen bij de kantonrechter om de werkgever te dwingen om spoor 1 weer op te pakken.
Alleen nog spoor 2 in tweede ziektejaar
Is de afsluiting van spoor 1 rond dan kan de re-integratie zich vanaf de start van het tweede ziektejaar volledig richten op spoor 2 met re-integratie van de werknemer in passend werk bij een andere werkgever. De werkgever kan dan een vervanger voor de functie van de werknemer aantrekken. Na afsluiting van het eerste spoor hoeft de werkgever de (eigen) functie van de werknemer niet meer beschikbaar te houden (ook niet na volledig herstel) en de werknemer niet meer te laten re-integreren in een functie in zijn organisatie.
Nieuwe ontslaggrond
Een ander belangrijk onderdeel van het concept-wetsvoorstel is de ‘J-grond’ als nieuwe ontslaggrond. Na het afsluiten van het spoor 1-traject blijft het opzegverbod bij ziekte en re-integratie-inspanningen gelden. De werkgever hoeft de functie van de werknemer echter niet langer vast te houden voor de werknemer. Het opzegverbod vervalt na volledig herstel van de werknemer of na afloop van 104 weken ziekte. Herstelt de werknemer in het tweede ziektejaar helemaal en is zijn of haar eigen functie nog niet door iemand anders ingevuld, dan kan de werknemer aanspraak maken op het terugkrijgen van deze functie. Is de ‘eigen’ functie van een volledig herstelde werknemer wel vervuld door iemand anders na het afsluiten van het spoor 1-traject, dan komt de J-grond in beeld. Met deze ontslaggrond kunnen kleine en middelgrote werkgevers met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen.
Toetsing UWV op herplaatsingsmogelijkheden
Voor het verlenen van toestemming van ontslag op basis van ontslaggrond J, toetst UWV bij middelgrote werkgevers of er geen mogelijkheden zijn de werknemer te herplaatsen in een passende functie. Het gaat dan om herplaatsing binnen 13 weken vanaf het moment van de beslissing van UWV over de ontslagaanvraag. Zijn die mogelijkheden tot herplaatsing aanwezig dan gaat UWV niet akkoord met het ontslag.
Bij kleine werkgevers toetst UWV echter niet of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. De reden daarvoor is dat bij kleine werkgevers herplaatsingsmogelijkheden in andere functies door de geringere omvang van de onderneming minder vaak beschikbaar zijn.
Compensatie transitievergoeding
Heeft de werknemer ingestemd met het afsluiten van het eerste spoor dan heeft dat in het concept-wetsvoorstel geen gevolgen voor zijn of haar recht op de transitievergoeding bij ontslag. Verder bepaalt het concept-wetsvoorstel dat de werkgever de bij ontslag betaalde transitievergoeding bij UWV gecompenseerd kan krijgen. Dat geldt voor transitievergoedingen betaald aan alle werknemers die op basis van ‘ontslaggrond J’ ontslagen worden, ook als ze tijdens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (nog) ziek zijn.
De bij de nieuwe ontslaggrond horende compensatie bedraagt maximaal de transitievergoeding die de werknemer heeft opgebouwd vanaf de start van zijn dienstverband tot het moment dat 104 weken is verstreken sinds zijn eerste ziektedag.
Speciale regels voor loondoorbetaling
Is de eigen functie van een volledig herstelde werknemer na de afsluiting van spoor 1 vervuld door iemand anders of is hij niet bij een andere werkgever gaan werken, dan houdt hij recht op doorbetaling van zijn volledige loon voor de resterende duur van het dienstverband. Is de werknemer na afsluiting van spoor 1 binnen 104 weken ziekte hersteld en is hij bij een andere werkgever gaan werken? Dan worden zijn inkomsten afgetrokken van de loonbetaling door de oude werkgever zolang het dienstverband bij die werkgever nog voortduurt.
Beoordeling UWV re-integratie-inspanningen
Is de werknemer na 104 weken nog arbeidsongeschikt dan komt er een WIA-keuring door UWV met een toetsing van het re-integratieverslag (RIV). Deze toets richt zich na afsluiting van spoor 1 op een beoordeling van de re-integratie-inspanningen in spoor 2 in het tweede ziektejaar. Net als bij het ‘gewone’ re-integratietraject kan UWV de werkgever een loonsanctie opleggen bij onvoldoende re-integratie-inspanningen.
Veel kritiek
In de internetconsultatie kreeg het concept-wetsvoorstel veel kritiek. Deze houdt onder andere in dat het voor de werkgever de nodige complexe administratieve lasten met zich meebrengt. Verder krijgt UWV te maken met een (nog) grotere werklast. Een ander kritiekpunt is dat de voor een zieke werknemer meest succesvolle vorm van re-integratie, namelijk die van spoor 1, korter wordt. Het is dan ook niet voordelig voor de werknemer om mee te werken aan de afsluiting van spoor 1.
Daarnaast stelt de Raad voor de rechtspraak in een advies dat het concept-wetsvoorstel zou kunnen leiden tot een toename van de conflicten tussen werkgever en werknemer over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Het is dan ook zeer de vraag of het huidige wetsvoorstel ongewijzigd wordt ingediend bij de Tweede Kamer.
Vervolg op het concept-wetsvoorstel
Op 24 november 2023 sloot de internetconsultatie van het concept-wetsvoorstel. Daarna gebeurde er tot de start van het kabinet Schoof niets mee. In de Prinsjesdagplannen voor 2025 bevestigde het kabinet Schoof dat het net als het vorige kabinet kleine en middelgrote ondernemers meer wendbaarheid wil geven bij re-integratieverplichtingen. Dat kan dan, net zoals in het concept-wetsvoorstel staat, door eerder duidelijkheid aan te geven over het vervangen van een langdurig zieke werknemer. Het kabinet meldde hierbij de plannen zo snel mogelijk uit te werken.
Voorkom langdurig ziekteverzuim
Langdurig ziekteverzuim is vaak het gevolg van psychische klachten. Door goed op te letten en te reageren op signalen van stress bij werknemers kan je voorkomen dat ze voor langere tijd ziek worden. Is sprake van lichamelijk zwaar werk dan kan je langdurig ziekteverzuim tegengaan door erop te letten dat werknemers voldoende pauze nemen en hun werk met de juiste, ergonomische hulpmiddelen doen.
Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.
