Er is al jaren sprake van een krappe arbeidsmarkt en dat gaat voorlopig niet veranderen. Veel werkgevers hebben daardoor te maken met personeelstekorten. Dat kan leiden tot problemen, zoals een afnemende kwaliteit van het werk en een toenemende druk op de bestaande werknemers. De voor de hand liggende stap is om alles uit de kast te trekken om nieuw talent aan te trekken. Er zijn echter ook andere opties in de vorm van investeren in het behoud van medewerkers en het anders organiseren van werk. De drie opties komen hieronder aan de orde met de bijbehorende mogelijke acties.

A. Nieuw talent aantrekken

Personeel werven

Werving is het uitgangspunt bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Maak daarbij goed gebruik van alle wervingskanalen. Het gaat dan om je eigen website of een ‘werken-bij-website’, je socialmedia-pagina’s, vacaturesites, LinkedIn en traditionele media zoals kranten en vakbladen. Kies voor de kanalen die het beste aansluiten op je doelgroep. Heb je te weinig tijd om zelf te werven of zoek je heel moeilijk te vinden medewerkers dan kun je de inzet van een wervingsbureau overwegen. Kijk verder goed naar je vacatureteksten. Vraag je af of ze origineel en motiverend zijn en hoe goed het beeld is dat ze geven van de gevraagde werkzaamheden.

Aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden

Je kunt talent aantrekken (en behouden) met een goed salaris, maar ook met aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden daarvan zijn een goede pensioenregeling, voorzieningen voor kinderopvang, ontspanning op de werkvloer, leuke bedrijfsuitjes, een lease-auto, een fietsplan, een bonus en flexibele werktijden of werkplekken. Ook kan je het voor werknemers gemakkelijker en goedkoper maken om op hun werklocatie te komen. Voorbeelden zijn een goede reis- en verblijfskostenvergoeding, vrije parkeergelegenheid bij het werk en/of een vestiging in de buurt van een station. Daarnaast maakt het faciliteren van een goede thuiswerkplek je als werkgever meer aantrekkelijk.

Sterk werkgeversmerk

Voor het werven van talent is het belangrijk dat je goed nagaat wat je aantrekkelijk en speciaal maakt als werkgever. Zet dit om in een heldere, eigen boodschap. Dat maakt je organisatie interessanter voor nieuw personeel. Breng dit werkgeversmerk goed onder de aandacht via de hiervoor genoemde wervingskanalen. Zorg dat je huidige werknemers je werkgeversmerk ook kennen en dit verspreiden via hun netwerken.

Ambassadeurs

Je eigen medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor het werken bij je organisatie. Dat is een heel efficiënte manier om de aandacht van nieuwe werknemers te trekken. Stel eventueel ook een beloning beschikbaar aan ambassadeurs. Denk bijvoorbeeld aan extra opleidingsmogelijkheden. Daarmee toon je je waardering en motiveer je andere medewerkers om ook ambassadeur te worden. Om goede ambassadeurs van je medewerkers te maken, is het belangrijk dat ze gemotiveerd en betrokken bij je organisatie zijn. Meer daarover vind je verderop bij het behouden van werknemers.

Zij- en herintreders

Een vaak onbenutte bron van talent zijn zij- en herintreders, omdat werkgevers niet aan deze groepen denken bij de werving of omdat ze niet weten hoe ze ermee in contact kunnen komen. Dat is zonde, omdat het om mensen kan gaan met vaardigheden en ervaring die, eventueel na bij- of omscholing, erg nuttig kunnen zijn. Je kunt hen bijvoorbeeld bereiken via banenmarkten of het aanbieden van een (snuffel)stage, traineeship of proefplaatsing via een regionaal mobiliteitsteam (RMT) van UWV.

Bredere kijk op talent

In de traditionele werving en selectie staan vaak diploma’s en werkervaring centraal. Dit beperkt de zoekruimte. Het is daarom bij personeelstekorten verstandig om breder te kijken naar talent. Bij de werving kunnen daarbij iemands karakter, competenties en talenten centraal staan. Kandidaten hoeven dan niet meteen volledig te voldoen aan een lijstje vacature-eisen, maar kunnen het werk deels leren nadat ze in dienst zijn getreden.

Jongeren enthousiast maken

Iedere organisatie heeft een instroom nodig van jongere werknemers. Het is daarom belangrijk dat je actief bent op (hoge)scholen en universiteiten om studenten enthousiast te maken voor je vakgebied en organisatie. Daarnaast kan je stageplaatsen, leerplekken en afstudeerplekken aanbieden om jongeren de organisatiecultuur en het werken bij je organisatie te laten ervaren. Zorg wel dat je medewerkers kunt inzetten om hen goed te begeleiden.

Inzet mensen met een arbeidsbeperking

Werkgevers maken weinig gebruik van het inzetten van mensen met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking. Terwijl dit goede kansen biedt om personeelstekorten in te vullen. Voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking kan je een beroep doen op verschillende subsidies en regelingen. Verder is detachering als opstap naar een reguliere baan een optie. Een sociaal werkbedrijf, reintegratiebedrijf of intermediair verzorgt dan de begeleiding.

Zoeken in andere regio's

Een oplossing kan ook het zoeken naar werknemers in andere regio’s zijn. Het is door de opkomst van thuiswerken aantrekkelijker geworden voor werknemers om voor werkgevers buiten hun eigen regio te werken. Maak thuiswerken mogelijk als je dat nog niet hebt gedaan. Moet en wil een werknemer toch verhuizen dan kan je hem of haar helpen met het vinden van een huis.

Internationaal werven

In bijna heel Europa zijn er personeelstekorten, waardoor het ook lastig is om in andere Europese landen personeel te werven. Je kunt via UWV terecht bij het netwerk EURES voor deze werving. Daarnaast kun je werven buiten Europa. Houd dan wel rekening met cultuurverschillen en mogelijk strengere regels voor expats.

Talentpool opbouwen

Bouw een eigen talentpool op, ook in tijden dat je niet meteen nieuwe werknemers zoekt. Netwerk met externe talenten om een relatie met hen op te bouwen. Plaats op je website en socialmedia-pagina’s een knop waarmee een kandidaat een open sollicitatie aan je kan sturen.

B. Werknemers behouden

Personeelsbehoud en duurzame inzetbaarheid

Personeelsbehoud is net zo belangrijk als werving. Je voorkomt ermee dat je later veel moet investeren in het werven van nieuwe medewerkers. Met een beleid voor duurzame inzetbaarheid kun je de gezondheid, vaardigheden, persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid en motivatie van werknemers bevorderen. Van belang zijn ook een prettige werksfeer, uitstralen van vertrouwen in werknemers en het geven van autonomie. Bij een prettige werksfeer gaat het om zaken zoals hoe met elkaar om te gaan, wat belangrijk is om samen te doen en wanneer je werknemers zich op hun gemak voelen. Zo blijven je werknemers op de lange termijn beter functioneren met meer werkplezier, waardoor ze je organisatie minder snel zullen verlaten.

Onboarding

Een goede onboarding is belangrijk om te voorkomen dat je eerst met veel moeite nieuw personeel aantrekt, waarna dat na korte tijd al weer vertrekt. Dat betekent een stapsgewijze aanpak om te zorgen dat nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen in je organisatie. Deze richt zich zowel op het inwerken als op de kennismaking met de cultuur en doelen van de organisatie. Ga daarnaast met nieuwe medewerkers na bijvoorbeeld drie maanden in gesprek over hun ervaringen als nieuweling in je organisatie.

Interne mobiliteit

Met meer interne mobiliteit schud je medewerkers en je organisatie op en voorkom je dat medewerkers vertrekken. Je kunt hiervoor bijvoorbeeld jobrotatie inzetten. Medewerkers kunnen dan voor een periode van tussen de drie en zes maanden ervaring opdoen met verschillende functies in je organisatie. Maak het wel mogelijk dat ze daarna naar een andere functie kunnen overstappen.

Scholing

Met scholingen en trainingen kunnen medewerkers zich verder ontwikkelen. Ze zijn zo beter inzetbaar in je organisatie en het verbetert hun loopbaanmogelijkheden. Dat is goed voor hun motivatie en betrokkenheid. Het kan ook zinvol zijn om werknemers, die daarvoor het talent en de motivatie hebben, om- of bij te scholen voor werk waarvoor personeelstekorten bestaan. Zorg in het verlengde hiervan voor voldoende doorgroeimogelijkheden voor werknemers zodat ze hun nieuwe expertise in hun werk kwijt kunnen.

Verminderen werkdruk

Een aanhoudend hoge werkdruk leidt tot meer ziekteverzuim en een slechtere werksfeer. Het is dus belangrijk om werkdruk te verminderen en de oorzaken ervan te achterhalen en aan te pakken. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om de hoeveelheid werk en het werktempo of het contact met leidinggevenden, collega’s en externen. Daarnaast spelen de werk-privébalans en iemands werk- en rusttijden een rol. Het is belangrijk dat de werkdruk in je organisatie bespreekbaar is en dat je werknemers betrekt bij het nadenken over oplossingen.

Goed luisteren

Vertrekkende werknemers vinden nog wel eens dat hun vorige werkgever hen had kunnen behouden. Luister daarom goed naar je personeel en moedig het geven van feedback aan. Doe ook wat met terechte kritiek. Als een medewerker toch weg gaat dan doe je er verstandig aan genoeg tijd uit te trekken voor een exitgesprek. Vraag hem (of haar) dan naar zijn reden(en) om de organisatie te verlaten. Je kunt hiervan leren en voorkomen dat meer werknemers om deze reden(en) vertrekken. Neem op een prettige manier afscheid van de vertrekkende medewerker. Hij kan ook elders een goede ambassadeur zijn voor je organisatie.

Gepensioneerde werknemers

Gepensioneerde werknemers hebben veel kennis en ervaring. Een deel van hen is ook gemotiveerd om door te werken. Ze kunnen bijvoorbeeld werk doen dat gericht is op coaching en kennisoverdracht aan jongere werknemers.

C. Werk anders organiseren

Meer capaciteit

Het uitbreiden van het aantal uren van deeltijdwerkers is een simpele manier om aan meer personeelscapaciteit te komen. De betreffende medewerkers moeten daar dan wel aan mee willen werken. Zorg daarom dat het voordelig is voor hen om meer te gaan werken. Bied bijvoorbeeld een salarisverhoging aan en flexibele werktijden.

Minder administratieve belasting

Werknemers kunnen (te) veel tijd kwijt zijn aan administratieve verplichtingen. Hierdoor neemt de werkdruk toe en hebben ze te weinig tijd voor kerntaken. Je doet er daarom verstandig aan om de administratielast te beperken. Daarvoor kan je werknemers vragen naar administratieve knelpunten en hoe je die kunt voorkomen.

Kleinere contracten

Sommige werknemers zullen juist eerder reageren op een vacature als ze niet fulltime hoeven te werken. Denk aan ouders die kinderen moeten opvoeden, mantelzorgers of zzp’ers die naast hun onderneming in loondienst willen werken. Met deeltijdcontracten kan je zo ook nieuwe werknemers vinden.

Jobcarving

Met ‘jobcarving’ kun je medewerkers met een ‘tekortberoep’ ontlasten. Andere werknemers nemen dan eenvoudige werkzaamheden over waarvoor ze niet (volledig) gediplomeerd hoeven te zijn. Hierdoor kunnen specialisten zich helemaal richten op hun kerntaken. Je kunt bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking inschakelen om werkzaamheden over te nemen. Deze werkzaamheden kun je met een gratis bedrijfsadvies inclusieve arbeidsmarkt in beeld brengen.

Ervaren en onervaren medewerkers

Het samenwerken van ervaren en onervaren werknemers kan veel voordelen hebben. Jonge werknemers of zij-instromers leren zo het vak. Ervaren collega’s kunnen zich in de rol van coach verder ontwikkelen en fysiek zwaarder werk overdragen aan jonge medewerkers.

Inzet technologie

Technologie is een voor de hand liggende oplossing voor personeelstekorten. Denk aan robots in het productiewerk. Een ander voorbeeld is domotica in de zorg. Sensoren, apps en detectiesystemen waarschuwen dan als er wat aan de hand is met een patiënt. Hierdoor hebben zorgmedewerkers meer rust en tijd. Technologie kan werk ook versimpelen. Een voorbeeld is een gebruiksvriendelijke app die lager opgeleide medewerkers helpt bij het programmeren van lasrobots.

Samenwerking met andere werkgevers

De aanhoudende arbeidsmarktkrapte zorgt vaak voor een concurrentiestrijd tussen werkgevers om talent. Samenwerking bij een gelijke personeelsbehoefte kan een betere oplossing zijn voor met name mkb-bedrijven. Een voorbeeld daarvan is intercollegiale in- en uitleen voor het opvangen van pieken in het werk.

Beste strategie

Je hoeft niet elke hiervoor genoemde actie toe te passen. Kies die acties die het beste bij je organisatie passen. Zorg daarbij voor een mix van werving van nieuw talent, personeelsbehoud en het anders organiseren van werk.

Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.