Noor Kok en Tom van Disseldorp zijn als managing consultant van het Open-netwerk van Centraal Beheer geregeld in gesprek met HR-professionals van uiteenlopende organisaties. Een van de dingen die zij hebben geleerd, is dat iedereen een eigen invulling geeft aan duurzaam werkgeverschap. Elke organisatie heeft haar eigen context, waardoor duurzaam werkgeverschap anders wordt beleefd en er andere accenten worden gelegd. Wel is iedereen het eens over wat duurzaam werkgeverschap in grote lijnen inhoudt. "Duidelijk is dat daarin de ESG-doelstellingen en de krapte op de arbeidsmarkt een belangrijke rol spelen. Je zult je moeten buigen over duurzaam werkgeverschap als je mensen wilt behouden", zegt Kok.
Technologie is niet iets van ‘de anderen’
De invulling van duurzaam werkgeverschap heeft een direct verband met de transformatie van HR naar Human Relations, waarin je een duurzame relatie opbouwt met je medewerkers. "Een centrale vraag is hoe je die beweging binnen je organisatie inzet’, zegt Kok. "Daarvoor is leiderschap nodig, maar ook technologie en data-analyse." Op dat laatste punt kan HR nog veel stappen zetten. "HR-professionals hebben nog onvoldoende zicht op hoe technologie impact gaat maken op mens en organisatie: wat betekent het voor recruitment en de vaardigheden die je nodig hebt?"
Voor de transformatie naar Human Relations is leiderschap nodig, maar ook technologie en data-analyse ”
De opdracht voor HR is om niet meer volgend te zijn, maar voorop te lopen en actief aan de slag te gaan met nieuwe technologieën. Dat is best uitdagend voor een vakgebied dat zich van oudsher minder thuisvoelt bij ‘harde’ aspecten als data. Van Disseldorp noemt het zelfs ‘een enorme uitdaging’: "Ik merk dat zaken als data-analyse en AI vaak buiten HR worden gelegd: er wordt gesproken over ‘de organisatie’ en marketing en IT die daar iets mee moeten, maar HR zelf moet er ook mee aan de slag."
Technologie is van strategisch belang
Als het woord ‘moeten’ valt, dringt zich al snel de vraag op: waarom? Kok en Van Disseldorp van het Open-netwerk verwijzen naar de Amerikaanse wetenschapper Lynda Gratton, die technologie een van de vijf krachten noemt die een onomkeerbare impact hebben op iedereen. "Dus ook op organisaties. Als je relevant wilt zijn en een plek wilt hebben in de boardroom, moet je op de hoogte zijn van de technologische ontwikkelingen. Alleen dan kun je beoordelen wat de organisatie nodig heeft. HR heeft inmiddels de stap gezet naar een strategische positie in de organisatie: er zitten steeds meer HR-verantwoordelijken in de boardroom. Het is dan een groot risico als je ontwikkelingen als AI niet zelf oppakt, maar naar andere bedrijfsonderdelen blijft kijken."
De kloof wordt groter
Het is geen schande als je je afvraagt waar je precies moet beginnen: ook bij grotere organisaties worstelt HR met de vraag wat ze dan precies moeten doen en hoe. Maar pak de handschoen op, waarschuwt Kok, of je komt op een zijspoor terecht. "De jonge generatie is allang bezig met zaken als AI. Haak je hier niet op aan, dan wordt de kloof steeds groter. Jongeren vinden je dan een suf bedrijf. Je zult meer jongeren bij je team moeten halen; veel HR-mensen hebben nog een achtergrond vanuit P&O, maar de wereld draait verder. Er wordt heel veel met data-analyse gedaan in bedrijven. HR kan daarin niet aan de zijlijn blijven staan."
Weet wat je wilt met data
Het gaat niet alleen om ‘meedoen’, maar ook om meer inzicht halen uit technologie. Met data-analyse zou je bijvoorbeeld beter kunnen voorspellen wanneer iemand je organisatie gaat verlaten. Als je dat weet, kun je met een medewerker in gesprek om daar iets aan te doen. "Het helpt als je veel breder kijkt naar het gebruik van data en je daarin ontwikkelt. Pas dan krijg je een gevoel bij wat er allemaal mogelijk is", geeft Van Disseldorp aan. "De kloof met jongeren en collega’s die wél met technologie bezig zijn, wordt anders te groot. Dan ben je niet voldoende vaardig om mee te komen in de organisatie."
Gebrek aan data is geen probleem: HR beschikt immers over tal van personeelsgegevens, zoals leeftijd, datum in dienst en ziekteverzuim. Waar het mis gaat, is dat er geen visie is op wat je nu precies met die data wilt doen. "Vaak wordt de stap naar analyse niet gezet", zegt Kok. "Als je dat gaat doen, zorg er dan wel voor dat je de HR-strategie afstemt op de organisatiedoelen, anders zegt de boardroom: heel leuk, maar daar hebben we nu niets aan."
Tip! Lees ook: Hoog tijd voor een workationbeleid
Andere skills
Vereisen de technologische ontwikkelingen dan opeens een heel ander type HR-professional? "Niet per se", vindt Van Disseldorp. "Je hebt vooral andere skills nodig: statistici, mensen die met data-analyse en AI om kunnen gaan. Die vaardigheden kun je leren, maar het is ook niet zo dat je alleen mensen moet blijven werven die een HR-achtergrond hebben. Die ervaring is handig, maar we hebben bijvoorbeeld ook meer leidinggevende skills nodig. Daarmee kun je veel meer impact maken in de organisatie. Het alternatief is dat je weer aan de zijlijn komt te staan.”
AI kent risico’s, maar zal niet meer verdwijnen: je kunt dus maar beter zorgen dat je al je mensen gaat opleiden in omgaan met AI. Schroom daarbij niet om ook bij andere afdelingen te kijken: "Je ziet bij andere bedrijfsonderdelen vaak al veel knowhow op het gebied van technologie, maar niet bij HR. Vraag daarom eens om hulp bij je collega’s, want talenten op dit gebied zijn moeilijk te vinden op de arbeidsmarkt."
Veel tools zijn al beschikbaar
Koudwatervrees is niet nodig, want Van Disseldorp weet uit eigen ervaring dat met data-analytics beginnen helemaal niet zo moeilijk is. Hij heeft op internet veel tools gevonden die je direct kunt inzetten. "Een voorbeeld daarvan is een tool die inzicht biedt in de gemiddelde verblijfsduur van medewerkers bij jouw organisatie en de reden waarom mensen vertrekken. Er zijn gratis kant-en-klare tools te downloaden. Hartstikke makkelijk, maar je moet het wel weten. Je hoeft niet alles meteen te begrijpen. Maar het is verbazingwekkend wat er allemaal beschikbaar is – je moet alleen eerst wel weten wat je precies zoekt." Een ander voorbeeld is software die aan de hand van emailberichten kan analyseren hoe iemand communiceert en wat voor persoon daarachter zit. Dat kan weer helpen om te bepalen hoe iemand past binnen de cultuur van je bedrijf."
Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.
