Hoog tijd voor een workationbeleid

Zowel jongere als oudere medewerkers staan open voor een workation. Als werkgever doe je er goed aan om daarover na te denken en beleid te maken. Zo weten je medewerkers waar ze aan toe zijn en doe je geen toezeggingen waar je achteraf spijt van krijgt. Martine Bolhuis van Centraal Beheer geeft tips.

Medewerkers hebben steeds meer interesse in workations, zo blijkt uit een recent onderzoek van Centraal Beheer. Zo kan liefst 41% van de jongeren een workation - werken vanaf een locatie weg van huis - wel waarderen. "Een workation mogelijk maken is dus een mooie manier om talent aan te trekken", zegt Martine Bolhuis, businesspartner Werkgeverschap bij Centraal Beheer.

Workation roept veel vragen op

In die hoedanigheid spreekt ze veel met werkgevers. "In die gesprekken hoor ik dat er veel vragen leven over workations. Bijvoorbeeld van medewerkers die een vakantiehuis hebben in het buitenland en van daaruit een aantal dagen willen werken. Wat doe je dan? Als je daar niet van tevoren over hebt nagedacht, krijg je veel vragen. Wat betekent het voor de onderlinge werkrelatie en voor het team? Werkt dit als precedent? Heb je een team dat elkaar moet ontmoeten om het werk goed te kunnen doen? Hoe organiseer je klantafspraken? Hoe regel je de techniek en beveiligd internet? En zo zijn er nog veel meer vragen."

Het fenomeen is betrekkelijk nieuw, dus het is niet gek dat er nog veel onduidelijkheid over bestaat. Maar Bolhuis vindt dat je wel snel aan de slag moet om daar verandering in aan te brengen, in het belang van je medewerkers én van jou als werkgever. "Het kan zijn dat je ja hebt gezegd tegen een verzoek, maar in de praktijk toch een minder makkelijke samenwerking ervaart omdat je elkaar minder ontmoet. Het is dan moeilijk om het weer terug te draaien."

Het kan zijn dat je ja hebt gezegd tegen een verzoek, maar in de praktijk toch een minder makkelijke samenwerking ervaart omdat je elkaar minder ontmoet”

Een actief beleid voorkomt zulke problemen en goede afspraken geven aan beide kanten rust. "Een vooroordeel van werkgevers is: in hoeverre is iemand wel echt aan het werk? Dat is niet te controleren en daarom moet je goede afspraken maken zodat je erop kunt vertrouwen dat de medewerker er geen misbruik van maakt. Als je bijvoorbeeld afspraken maakt over wanneer je bereikbaar bent en welke output precies wordt verwacht, dan hou je het werkbaar."

Vier tips voor een workationbeleid

Waar moet je dan op letten in je workationbeleid? Bolhuis heeft vier tips.

1 Sluit aan bij de behoefte van je werknemers

"Hierbij is het belangrijk dat jij je medewerkers goed kent. Dan weet je ook wat zij nodig hebben om lekker te werken."

2 Bepaal je grenzen

"Bedenk waar jouw grenzen liggen. Wil je werknemers aantrekken en een goede werk-privébalans bieden? Wat heb je daar dan wel en niet voor over? En welke werknemers wil je precies aantrekken? RGF Staffing the Netherlands heeft bijvoorbeeld heel duidelijk grenzen aangegeven: maximaal twee weken per jaar binnen Europa, de medewerker zorgt voor goede arbo- en IT-faciliteiten en iemand moet zelfstandig zijn werk kunnen uitoefenen. Die duidelijkheid heeft mede geleid tot positieve ervaringen."

3 Ga in gesprek

"Voer een goed gesprek met je medewerker over het waarom van zijn wens. Wat levert de workation op? Gaat het om de persoonlijke ontwikkeling of juist een betere balans tussen werk en privé? Het kan best zijn dat er achter die wens een andere behoefte zit. Stel ook vast of de workation bij de werkzaamheden past. Voor sommige functies kan het juist belangrijk zijn om in Nederland of op locatie aanwezig te zijn."

4 Formuleer uitgangspunten en principes

"Wat is voor jou als werkgever van waarde voor de samenwerking? Is fysiek aanwezig zijn nodig of is het juist goed regelmatig afstand te nemen? En welke investering ben je bereid te doen om mensen langer door te laten werken? Een workation kan ervoor zorgen dat medewerkers makkelijker tussen vakanties door kunnen opladen en meer energie hebben om hun werk te doen."

Martine Bolhuis: "Als werkgever kun je dus wel een grens stellen aan een workation, bijvoorbeeld maximaal twee weken per jaar."

Wees niet bang voor maatwerk

Bolhuis vindt het niet per se een goede keuze om iedereen gelijk te behandelen in je workationbeleid. "Dan kun je geen maatwerk leveren. Medewerkers zijn niet over een kam te scheren en hebben verschillende behoeften. Het belangrijkste is dat ze met volle energie kunnen werken en hoe ze die energie opdoen, is verschillend. Het is juist heel sterk als je kunt differentiëren, bijvoorbeeld vanuit functie. Wees daar niet bang voor. Juist daarmee kun je mensen voor de langere termijn aan je binden."

Jongeren verwachten al een beleid

Hoe dan ook: stel een beleid vast op dit gebied. Veel jongeren solliciteren al met het idee dat zij een aantal maanden in het jaar ergens anders willen werken. "Als je daar met hen een arbeidsovereenkomst over afsluit, is dat gewoon je afspraak", zegt Bolhuis. "Als werkgever kun je dus wel een grens stellen, bijvoorbeeld maximaal twee weken per jaar. Dat is heel duidelijk. Wil je daar als medewerker gebruik van maken, dan kun je er bijvoorbeeld voor kiezen om twee weken workation met twee weken vakantie te combineren."

Hoe je omgaat met workations, hangt dus af van wat je als werkgever belangrijk vindt in je relatie met de medewerker. Een workationbeleid helpt je om dat weer even scherp te formuleren en biedt duidelijkheid aan je medewerkers.

Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.

Vitaliteitsmanager van het jaar: 'Hulp bij schulden scheelt tonnen...

Wanneer is de balans tussen leiderschap, cultuur en vitaliteit optimaal? Een kleine 200 vitaliteitsmanagers probeerden tijdens het jaarlijkse Wellbeing & Vitaliteitsevent een antwoord te vinden op die vraag. "Een vitale cultuur is de sleutel tot een gezondere organisatie", zegt Rob Koelewijn, manager Gezond Ondernemen van Zilveren Kruis.

Werken aan vitaliteit? 'HR, neem de catering eens onder de loep'

Een lekker en gezond aanbod van eten en drinken staat hoog op de wensenlijst van medewerkers die bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan. Traditionele cateraars spelen daar nog onvoldoende op in, vindt Maurits Tofohr, die daarom Join Program opzette. "Als je mensen wilt die vitaal en gezond blijven zodat ze langer kunnen doorwerken, moet je aanpassingen doen aan je catering."

ESG-ambities realiseren: dit kan HR doen

Steeds meer bedrijven en organisaties hebben een duurzaamheidsstrategie. Daarbinnen staat huisvesting hoog op de prioriteitenlijst. Het is echter de vraag of die ESG-ambities haalbaar zijn in de krappe kantorenmarkt. Terwijl ze wel mede bepalend zijn voor de aantrekkingskracht op jong talent. "Een integrale ESG-blik, inclusief die van HR, is cruciaal."

Mantelzorgers: een groeiende uitdaging voor HR

Werkgevers hebben vaak geen weet van de impact die mantelzorg heeft op medewerkers en de organisatie. Fello biedt hierin ondersteuning en ontzorgt de mantelzorger én de werkgever. "Met de mantelzorgscan brengen we in kaart hoe groot de mantelzorgdruk in de organisatie is en welke impact die heeft."