In de praktijk zien we dat HR vaak enthousiast is om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. De organisatie streeft naar lagere verzuimkosten, minder personeelsproblemen en idealiter een hogere werknemerstevredenheid. HR begint met het ontwikkelen van een verzuimbeleid, het organiseren van trainingen voor leidinggevenden over wet- en regelgeving, en het voorstellen van investeringen in gezondheidsinitiatieven zoals een gezondheidsplatform met app, een fietsplan, en bijdragen aan sportschoolabonnementen en aanvullende zorgverzekeringen. De kosten hiervan kunnen oplopen tot € 400,- per jaar per werknemer.

De reactie van finance op deze voorstellen is vaak kritisch: "Wat levert het op? Hoeveel geld gaan we hiermee besparen?" Deze dialoog eindigt vaak in een impasse, waarbij beide partijen zonder concrete oplossing uit elkaar gaan.

Het belang van ambitie en concrete doelstellingen

Deze situatie onderstreept het belang van het opstellen van een heldere ambitie en concrete doelstellingen. Het inrichten en meetbaar maken van een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid blijkt in de praktijk een weerbarstig vraagstuk. Big Data kan hierbij een cruciale rol spelen door inzicht te geven in de huidige stand van zaken en de potentie voor verbetering. Een mogelijke doelstelling voor duurzame inzetbaarheid kan bijvoorbeeld een verzuimreductie van 2% zijn. Echter, de onderliggende ambitie moet verder gaan: hoe voorkomen we dat medewerkers überhaupt in het verzuim terechtkomen?

Fase 1: Probleemstelling en ambitie

Een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid begint met een duidelijke probleemstelling en ambitie. Dit is meer dan alleen het stellen van doelen; het gaat om het begrijpen van de unieke uitdagingen en kansen binnen uw organisatie. Wat zijn de specifieke behoeften van uw werknemers? Hoe sluiten deze aan bij de bredere bedrijfsdoelstellingen? Deze fase vereist een grondige analyse van de huidige situatie en het stellen van doelen die ambitieus, maar haalbaar zijn.

Fase 2: Analysefase

De analysefase is waar de kracht van Big Data echt tot zijn recht komt. Door het verzamelen en analyseren van gegevens over werknemersgedrag, tevredenheid, productiviteit en gezondheid, kunnen organisaties de onderliggende oorzaken van problemen zoals hoge verzuimcijfers of lage werknemerstevredenheid identificeren. Deze fase is essentieel voor het bepalen van de meest effectieve interventiepunten en het leggen van een solide basis voor de volgende stappen.

Fase 3: Doelstelling en financiering

Nu is het tijd om de doelstellingen te koppelen aan concrete financiële plannen. Dit is een cruciale fase waarin HR en finance samenwerken om een haalbaar en kosteneffectief plan te ontwikkelen. Het gaat hierbij niet alleen om de directe kosten van interventies, maar ook om het in kaart brengen van de potentiële besparingen en opbrengsten, zoals verlaagde verzuimkosten en verhoogde productiviteit.

Fase 4: Interventies

De interventiefase is waar de plannen tot leven komen. Dit omvat het ontwikkelen en implementeren van specifieke programma's en initiatieven, gericht op zowel individuele werknemers als teams. Het succes van deze fase hangt af van effectieve communicatie, projectmanagement en het betrekken van ambassadeurs binnen de organisatie.

Integratie van Amplitie, Preventie en Curatie

Bij het ontwikkelen van interventies is het belangrijk om de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid - amplitie, preventie en curatie - te integreren:

• Amplitie: Dit gaat over het versterken van positieve aspecten van werk en organisatie, en het bevorderen van welzijn en betrokkenheid vanaf dag één.
• Preventie: Het vroegtijdig identificeren en aanpakken van risicofactoren om uitval te voorkomen, zoals stress of een hoge werkdruk.
• Curatie: Het bieden van ondersteuning en zorg aan medewerkers die al uitgevallen zijn of op het punt staan uit te vallen.

Fase 5: Evaluatie en bijsturing

Duurzame inzetbaarheid is een dynamisch proces. Regelmatige evaluatie en bijsturing zijn noodzakelijk om de effectiviteit van de interventies te waarborgen en indien nodig aanpassingen te maken. Hoewel sommige resultaten snel zichtbaar zullen zijn, is het belangrijk om een langetermijnperspectief te behouden.

De rol van de werknemer

Het is belangrijk om te benadrukken dat duurzame inzetbaarheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Werknemers spelen een actieve rol in dit proces en moeten worden aangemoedigd en ondersteund om hun eigen welzijn en ontwikkeling te bevorderen.

Conclusie

Een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid is een win-win voor iedereen: werknemers, HR, finance en de gehele organisatie. Door de kracht van Big Data te combineren met een gestructureerde aanpak, kunnen organisaties niet alleen financiële voordelen realiseren, maar ook een positieve en productieve werkomgeving creëren. Het begint allemaal met de juiste inzichten en een gedeelde ambitie.

Dit artikel is gesponsord door VLC & Partners