Zonder coachingsvaardigheden geen HR-professional

'Kennis is goed, kunde is beter!' Deze opmerking betreft één van mijn stokpaardjes richting deelnemers van bijvoorbeeld mijn eigen Executive MBA-programma aan Nyenrode Business Universiteit.

Als directeur van dit programma begrijp ik de wens en de behoefte van studenten om zo snel mogelijk zoveel mogelijk kennis te verzamelen om daarmee het prestigieuze diploma te verwerven. Wat ik persoonlijk echter zoveel belangrijker vind: doe er vooral ook iets praktisch mee! Zorg dat je je nieuw verworven kennis weet te verzilveren naar verbeterd kunnen, zorg ervoor dat je je verworven inzichten aanwendt tot verbeterd meesterschap. Pas dan kun je groeien als individu, als professional én als organisatie. Om deze reden ben ik zelf na ruim 10 jaar ondernemerschap opnieuw gaan studeren. Eigenlijk slechts vanwege één quote van Kurt Lewin, de grondlegger van de positieve psychologie: ‘Er is niets zo praktisch als een goede theorie’. Van ondernemerschap kwam wetenschap. En van wetenschap kwam verbeterd ondernemerschap.

Boeiende vragen

Mijzelf boeiden als ondernemer de volgende vragen mateloos: Waarom blijft de ene organisatie succesvol, terwijl andere organisaties uiteenvallen en verdwijnen? Waarom weet die ene persoon zijn succes te herhalen, terwijl eigenlijk niemand dat verwachtte? Dit betroffen tevens de vragen die ik later als wetenschapper wenste te onderzoeken en wenste te beantwoorden. Wat maakt nu een goed team? En waarom blijven bepaalde personen presteren? En gebruiken we als HR-professionals wel de juiste instrumenten om mensen aan te nemen en met name ook om hen te blijven motiveren?

Onthutsende conclusie

Mijn onthutsende conclusie na een langdurige en grootschalige studie: Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren, aannemen en motiveren van de juiste medewerkers. Het zit echt anders dan je denkt. Het geheim van winnende personen en teams zit hem in de combinatie van talent en vier belangrijke prestatiekenmerken, waar – vreemd genoeg – veel organisaties juist niet op selecteren ...!

Als wetenschapper deed ik de afgelopen drie jaren onderzoek naar prestatie-indicatoren onder leidinggevenden en senior medewerkers van ruim 1100 professionals en onder 50 CEO’s van Nederlands bekendste bedrijven. Een studie van driemaal de benodigde steekproefgrootte om daadwerkelijk iets te kunnen zeggen. De verrassende uitkomsten werpen een nieuw licht op het huidige aanname- en selectiebeleid van veel Nederlandse bedrijven. En tevens een nieuw inzicht over de instrumenten en met name ook de vaardigheden die HR-professionals dienen te bezitten om hun vak professioneel uit te kunnen voeren. ‘Er is niets zo praktisch als een goede theorie’.

Kennis is goed, kunde is beter

Als leiderschapscoach ben ik persoonlijk gevormd en opgeleid door met name Amerikaanse professoren als Robert Kaplan (Balanced Scorecard), David Maister (Managing The Professional Service Firm) en met Marshall Goldsmith, ‘s werelds nr. 1 leiderschapscoach en auteur van prachtige boeken als ‘What Got You Here Won’t Get You There’ en ‘Triggers’. Zijn belangrijkste boodschap en wellicht inmiddels niet meer verrassend: ‘Kennis is goed, kunde is beter’. Je kunt nog zoveel boeken lezen en theorieën leren, als je je eigen triggers niet beheerst of die leert herkennen in anderen, dan blijf je simpelweg hangen in de laagste stadia van bekwaamheid: die van bewuste óf zelfs onbewuste onbekwaamheid.

Als ik deelnemers aan leiderschapsprogramma’s bevraag over instrumenten en vaardigheden als bijvoorbeeld Geweldloos Communiceren, het beheersen en herkennen van persoonlijke drijfveren, het Enneagram, het inzicht en gebruik van Kernkwadranten, Job Crafting en zoveel meer, dan krijg ik steevast te horen; “Ja, inderdaad wel eens iets van gehoord of mogelijk zelfs wel iets over gelezen”. Op de vraag hoe deze instrumenten en vaardigheden in de praktijk toe te passen bleef het antwoord vaak schuldig.

Feedback wordt oorlog

Indien je als HR-professional of als leidinggevende – bijvoorbeeld – geweldloze communicatie niet weet toe te passen, dan wordt elke feedback al snel oorlog. Terwijl het geven van feedback (of beter: feedforward) het grote verschil maken tussen een tevreden en een bevlogen medewerker. En tussen een prima presteerder en een uitmuntende, duurzame presteerder. Juist deze en andere cruciale vaardigheden maken ook het verschil tussen een tevreden, betrokken en een excellente HR-professional. Deze vaardigheden zijn simpelweg aan te leren en daarna toe te passen. Er is echt niets praktischer dan een goede theorie.

Cruciale vaardigheden

‘Welke vaardigheden zijn vandaag de dag dan cruciaal?’, is één van de vele vragen die ik vaak ontvang tijdens Leiderschap- of Coach-de-coaches trainingsdagen. Ik beantwoord deze vraag meestal aan de hand van 4 coaching aspecten - die overigens allen beheerst moeten worden – die gehanteerd kunnen worden om het gedrag van jouzelf en het gedrag van anderen te kunnen laten veranderen. Deze 4 aspecten betreffen:

Prestatiegericht coachen cq. selecteren: Welke professional op basis van welke determinanten (persoonskenmerken) aan te nemen? De meeste kandidaten worden op basis van de verkeerde aannames geselecteerd (lees: De Kunst van Duurzaam Presteren, 2018).
Resultaatgericht coachen: Hoe de juiste medewerker motivatie te realiseren? In veel organisaties wordt nog steeds gestuurd op medewerker tevredenheid. Maar elke mus is een vogel, niet elke vogel is een mus (elke bevlogen medewerker is tevreden, maar niet elke tevreden medewerker is bevlogen) (lees: Word een HELD, 2016).
Provocatief coachen: Wanneer in- en wanneer vooral ook uit te stappen als leidinggevende of HR-professional? De meeste leidinggevenden en/of HR-professionals stappen ‘in’ als ze juist ‘uit’ moeten stappen en stappen ‘uit’ wanneer ze juist ‘in’ moeten stappen. Beheers je triggers (angst, ego, empathie). (Lees: Leidinggeven is omgekeerd opvoeden, binnenkort te verschijnen, 2019)
Oplossingsgericht coachen: Ken en gebruik persoonlijke drijfveren en stuur op gewenst gedrag (Bevlogenheid) en zelfeffectiviteit.

Er is niets zo praktisch als een goede theorie. En niet te vergeten: kennis is goed, maar kunde is echt zoveel beter!

Bas Kodden, januari 2019

Heeft u veel te maken met coaching en wilt u hier aantoonbaar in verbeteren? In de eendaagse trainingmet Bas Kodden krijgt u op concrete en praktische wijze inzicht in het doel van coaching en werkt u aan uw vaardigheden.

Waarom een holistische visie op de employee journey écht belangrijk is

Bij ICM betekent werken meer dan alleen het hebben van een baan. Met zijn holistische visie op de employee journey biedt het bedrijf zijn medewerkers een unieke werkomgeving. Tevreden medewerkers vormen immers de fundering van de organisatie. Waarom is zo'n basis belangrijk en hoe bouw je daaraan? Milou Starke, HR-adviseur én werkgelukdeskundige, neemt ons mee in de medewerkersreis bij ICM.

Het Open Netwerk: al tien jaar aan de wieg van HR-innovatie

Het HR-netwerk Open van Centraal Beheer bestaat inmiddels tien jaar en heeft de afgelopen jaren al geleid tot diverse innovatieve oplossingen voor actuele uitdagingen. Open wil HR in staat stellen wetenschappelijke en praktijkkennis te vergaren en te delen. Managing consultants Noor Kok en Tom van Disseldorp leggen uit hoe en doen een oproep: "We maken graag kennis met inspirerende HR-verantwoordelijken."

Waarom HR niet meer zonder technologische skills kan

HR staat nog te veel aan de zijlijn als het gaat om technologie en AI. Dat moet veranderen als HR als Human Relations zijn strategische meerwaarde voor de organisatie wil kunnen waarmaken. "Alleen dan kun je de kloof dichten met de jonge generatie die je aan je wilt binden", zeggen Noor Kok en Tom van Disseldorp van Centraal Beheer.