Het HR-netwerk Open is in 2014 ontstaan vanuit de behoefte van Centraal Beheer om meer te zijn voor zakelijke relaties dan alleen maar de verzekeraar. Bij de HR-professionals met wie vanuit de klantrelatie al contact was, werd de vraag neergelegd hoe Centraal Beheer van grotere waarde kon zijn. “Daaruit bleek onder meer de behoefte om de strategische uitdagingen aan te pakken waar HR mee te maken heeft”, blikt Van Disseldorp terug. “Tegelijk ontdekten we ook dat iedereen heel hard aan het werk was binnen de eigen organisatie, maar niet zozeer keek naar andere werkgevers en maatschappelijke ontwikkelingen.”
Van programma naar netwerk
Zo’n tien werkgevers gaven aan graag verder te willen praten en er werd een groep geformeerd. “Het was een diverse groep met bijvoorbeeld een verhuisbedrijf, een bouwbedrijf en een gemeente. Zij gingen met elkaar in gesprek over HR-thema’s en herkenden veel, maar ontdekten ook verschillende standpunten en invalshoeken bij elkaar.” Binnen de groep ontstond het idee om de praktijkervaringen die iedereen deelde, te koppelen aan wetenschappelijke inzichten. Daardoor is de samenwerking gezocht met Nyenrode en TNO, waardoor kennisoverdracht mogelijk werd. “Een hoogleraar gaf bijvoorbeeld inspiratie over een belangrijk HR-thema en met TNO keken we naar hoe je een scan kunt maken van waar je precies staat als werkgever op onderwerpen als duurzame inzetbaarheid”, aldus Van Disseldorp.
Enerzijds willen we innovatie in HR stimuleren en anderzijds willen we kennis verzamelen, ontwikkelen en delen, zodat die als een olievlek wordt verspreid onder werkgevers”
Dat initiatief leidde tot een programma van zo’n vier maanden, waaraan diverse groepen HR-professionals meededen. “Sommigen vonden het jammer dat het programma na een paar maanden afgelopen was en toen hebben we bedacht dat het nuttig zou zijn om met elkaar verbonden te blijven door een netwerk”, zegt Van Disseldorp. “Tegelijk wilden we alle kennis en ervaringen vertalen naar échte oplossingen voor de uitdagingen die we ervaren en die werkend Nederland verder helpen. Een voorbeeld daarvan is het programma Lekker Bezig rondom duurzame inzetbaarheid.”
Anno 2024 ligt de focus alleen nog op het Open Netwerk; de doelstelling van de samenwerking is tweeledig, aldus Kok. “Enerzijds willen we innovatie in HR stimuleren en anderzijds willen we kennis verzamelen, ontwikkelen en delen, zodat die als een olievlek wordt verspreid onder werkgevers. Daarmee willen we het HR-vak verder brengen”.
Kijkje in de keuken
Komend jaar staat er voor Open een mooi programma met verschillende bijeenkomsten gepland, waarbij wetenschappers voor inspiratie zorgen. De inspiratie komt binnen het netwerk overigens juist van elkaar, zegt Kok: “We komen regelmatig bij elkaar over de vloer om een kijkje in de keuken te nemen. En soms komt er een vraag van een lid dat met een dilemma zit en vraagt hoe de rest er tegenaan kijkt. Het is altijd de combinatie van met elkaar in gesprek gaan én aan de slag gaan om je visie verder te ontwikkelen en er een strategie van te maken die je ook uitvoert.”
Thema: duurzaam werkgeverschap
Uiteindelijk wil Centraal Beheer met Open werkgevers verder helpen – bijvoorbeeld nu met het actuele thema duurzaam werkgeverschap. Het programma voor 2025 is gericht op twee subthema’s daarvan: enerzijds is dat de urgentie om HR beter uit te rusten op het gebied van data, analytics en AI.
Op dat gebied blijft de kennis nog achter, ondanks dat HR wel steeds vaker een strategische positie krijgt in de top van de organisatie. “Wil je als HR-verantwoordelijke echt een positie pakken in de organisatie, dan moet je zelf uitgerust zijn op dit onderwerp en weten hoe je de organisatie hierin mee moet nemen”, zegt Kok. “En je moet kunnen vertellen wat dit uiteindelijk gaat betekenen voor de HR-strategie van de organisatie. Welke functies gaan verdwijnen, welke profielen heb je nodig, wat is de tijdslijn en hoe ga je dit aanpakken? HR is vaak met dit laatste bezig, terwijl ze de eerste stappen nauwelijks vaardig zijn.”
Het tweede subthema is komend jaar de uitdaging om werk en privézaken te combineren. Voorbeelden daarvan zijn mantelzorg, kinderopvang of wachtlijsten in de zorg. “Steeds meer mensen krijgen daarmee te maken”, zegt Kok. “Dat doet iets met henzelf, maar ook met hun collega’s die werkzaamheden moeten opvangen. En wat je niet wilt, is dat die collega’s vervolgens gaan uitvallen.”
In het netwerk is het opvangen van langdurige mantelzorg een actueel gespreksonderwerp”
In het netwerk is het opvangen van langdurige mantelzorg een actueel gespreksonderwerp, geeft Van Disseldorp aan. “De vraag is of je daar beleid op moet maken of het per persoon moet bekijken. Hoever kun en wil je gaan om je medewerkers zo goed mogelijk te ondersteunen?”
Kwetsbaar opstellen
Om nog meer van betekenis te kunnen zijn en om elke branche in het netwerk goed vertegenwoordigd te laten zijn, wil Open het aantal leden graag uitbreiden. “Wij maken graag kennis met HR-eindverantwoordelijken met een strategisch denkniveau die kritisch zijn, vragen stellen en zich kwetsbaar kunnen opstellen”, somt Kok op. “Als manager of directeur moet je ook kunnen zeggen: ik weet het even niet. Het gaat bij ons niet alleen om de organisatie, maar ook om de deelnemer als persoon. Als je jouw directie ergens niet van kunt overtuigen, dan zijn er 30 HR-verantwoordelijken uit diverse organisaties die je daarmee kunnen helpen.”
Als je jouw directie ergens niet van kunt overtuigen, dan zijn er 30 HR-verantwoordelijken uit diverse organisaties die je daarmee kunnen helpen”
Door intervisies wordt bovendien de drempel om te delen waar je tegenaan loopt steeds lager. “Daarnaast hebben we een WhatsApp-groep en een besloten groep op LinkedIn. Je kunt daarin makkelijk een vraag stellen in de groep en uitdagingen of best practices bespreken. Allemaal met als doel samen nieuwe kennis te vergaren en te delen en aan de wieg te staan van nieuwe innovaties voor werkgevers en medewerkers.”
Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.
