Menzis steekt veel energie in het bevorderen van duurzame gedragsverandering. “Wij willen namelijk de leefkracht van ieder mens versterken. Leefkracht heeft niet alleen betrekking op gezonde voeding en genoeg bewegen, twee zaken waar velen meteen aan denken. Het gaat ook over lekker in je vel zitten”, geeft Fischer aan. “Er is juist een grote groep mensen die wel heel leefkrachtig is, ondanks dat ze beperkt zijn in wat ze bijvoorbeeld aan beweging kunnen doen.”

Van klant tot strategisch partner

Om de leefkracht van medewerkers te versterken, werkt Menzis intensief samen met werkgevers. Daarbij worden drie typen klanten onderscheiden: de klanten die een collectieve verzekering hebben, de partners met wie naast de zorgverzekering ook afspraken zijn gemaakt over extra verzekeringsdekkingen en de strategische partners. “In deze laatste groep proberen we met elkaar ervoor te zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven”, zegt Fischer. “Dat is echt maatwerk, want een retailbedrijf vraagt een andere aanpak dan een zorgorganisatie. Bovendien heeft elk bedrijf zijn eigen cultuur. We kijken bij onze strategisch partners samen naar de behoefte van de medewerkers en hoe we met hen communiceren.”

Voor strategische partners heeft Menzis speciale teams opgezet: die bestaan uit een Consultant Key Account, een Key Accountbeheerder, een Senior Adviseur Bedrijfszorg, een Adviseur Bedrijfszorg en een Communicatieadviseur. Laatstgenoemde heeft veel contact met de communicatieafdeling van de partner, om te zorgen dat de boodschap goed overkomt.

Focus op de middengroep

Gezonder leven verankeren in gedrag is een grote uitdaging voor veel mensen. En dus ook voor de werkgever, beseft Fischer. “Wat daarbij kan helpen, is je personeelsbestand opdelen in drie groepen: de early adaptors, de grote middengroep die wel wil, maar niet precies weet hoe, en de derde groep die per definitie tegen is. De middengroep is de meest interessante groep voor werkgevers: die is in beweging te krijgen en daar kun je dus de meeste winst behalen. Het belangrijkste is dat je ze eerst meeneemt in de risico’s die ze lopen. Maak helder waar risico’s in zitten, zoals bijvoorbeeld veel zitten. Veel mensen zijn zich niet of niet voldoende bewust van die risico’s.”

Naast bewustwording creëren, is ook de persoonlijke benadering belangrijk. Veel organisaties ontwikkelen programma’s rondom gezondheid. Vaak met een mooie naam, maar medewerkers voelen zich niet snel persoonlijk aangesproken, geeft Fischer aan. “Het is belangrijk dat je hun vertelt waarom je het doet. Wij maken als zorgverzekeraar steeds meer de beweging van ziekte en zorg, naar gezondheid en gedrag. Preventie dus. We willen aandoeningen voorkomen, gezondheid behouden en de kwaliteit van leven verbeteren. Door uit te gaan van een positieve gezondheidsbenadering – wat kan iemand wél, in plaats van wat kan hij niet – kunnen we veel gezondheidswinst behalen en onnodige zorgkosten voor de maatschappij en voor de premiebetaler voorkomen.”

Dien een hoger doel

Cruciaal in de samenwerking tussen werkgever en verzekeraar is dat je samen een hoger doel dient. De samenwerking met Vanderlande, marktleider in transportsystemen zoals lopende banden voor luchthavens, is daarvan een goed voorbeeld, zegt Fischer. “Zij vinden het belangrijk dat ze bekendstaan als een goede werkgever. Hun uitdaging is dat ze hard groeien, terwijl ze mensen ook de ruimte willen geven om autonoom te werken en te innoveren. De valkuil van hard groeien is juist dat je als werkgever al snel alles in processen gaat leiden en kaders maakt waarbij de creativiteit wordt ingeperkt."

"Vanderlande wil dus groeien met behoud van autonomie voor medewerkers. Wij kunnen daarbij helpen door vanuit het collectief mee te denken over het gezondheidsbeleid. Het hogere doel is voor beide partijen duidelijk en die boodschap moet je ook uitdragen aan de medewerkers. Niet zeggen: we hebben een collectieve zorgverzekering met korting, maar: we hebben een partner gevonden die ons ondersteunt om jou goed je werk te laten doen.”

Een platform maakt communiceren makkelijker

De leefkrachtfilosofie draagt Menzis onder meer uit via het online platform SamenGezond, waarbij iedereen zich kan aansluiten. Dat biedt allerlei hulpmiddelen, zoals apps en tests, waarmee mensen bewuster aan hun gedrag kunnen werken.

Voor werkgevers heeft Menzis het platform SamenGezond op het Werk. “Dat is een betaalde variant die de werkgever kan afnemen om de boodschap beter over te brengen bij de medewerkers. Onze klanten in de retailsector hebben veel winkels en distributiecentra. Zij hebben vanuit hun hoofdkantoor weinig zicht op de medewerkers en moeite hen te bereiken. Maar iedereen is in het bezit van een smartphone. Met de SamenGezond-app zouden zij toch met hun medewerkers kunnen communiceren over gezond gedrag.”

Doe het samen

Het stimuleren van duurzaam gezond gedrag moet vooral geen feestje van de directie zijn dat wordt opgelegd aan medewerkers. Het helpt niet om van bovenaf een ‘gezonde’ cultuur te dicteren, zegt Fischer. “Juist daarom is het belangrijk dat je met elkaar gezondheidsbeleid creëert. Peil de behoefte en wensen bij de medewerkers en zorg dat je beleid past bij het bedrijf. Neem ook geen ad hoc-maatregelen, zoals bijvoorbeeld een stoelmassage op de werkvloer. Zorg dat je zulke dingen doet in het kader van een bepaald thema of een jaarkalender. Dan gaan mensen het herkennen”

Lees ook: Drie factoren voor duurzame gedragsverandering

Zorg voor ambassadeurs

Duurzaam veranderen gaat beter als je de tijd neemt en kleine stapjes zet. “Een nieuw beleid beklijft niet binnen een jaar”, zegt Fischer. “Wat helpt, is zorgen voor ambassadeurs op de werkvloer. Die wijzen op wat er mogelijk is en kunnen zien wat wel en niet werkt.  Bij Menzis hebben we leefkrachtambassadeurs. Dat zijn 23 collega’s die kennis hebben van een gezonde leefstijl en naast hun eigen functie bijdragen aan nieuwe of bestaande initiatieven op dat gebied, zoals wandel- en fietstochten en het stimuleren van micropauzes op de werkvloer en lopend bilateraal overleg.”

Verzamel partners en geef vertrouwen

Als werkgever kun je niet overal verstand van hebben. Gebruik maken van expertise buiten de deur is dus een goede zet, zegt Fischer. “Verzamel partners om je heen: niet alleen een zorgverzekeraar, maar ook je verzuimverzekeraar en arbodiensten. Wij hebben allemaal belang bij een gezond personeelsbestand.” Volgens Fischer komt het bijvoorbeeld geregeld voor dat vrouwen met bepaalde klachten in de overgang door de bedrijfsarts het etiket ‘burn-out’ opgeplakt krijgen. “Als werkgever zou je een aantal partijen om je heen moeten hebben – een arbodienst, een vertrouwenspersoon, een werkcoach – die kunnen zeggen dat iemand juist niet thuis moet gaan zitten, maar veel beter een gesprek met een overgangsconsulente kan gebruiken. Daarmee geef je de medewerker het vertrouwen dat ze ergens terecht kan. Je geeft de boodschap dat je de medewerker belangrijk vindt.”

Als gezondheidsbeleid is verankerd in je organisatie, dan raakt het niet alleen aan het aanbieden van preventieve interventies. Je ziet het dan bijvoorbeeld ook terug in het voedingsaanbod in je bedrijfsrestaurant en bij het aannemen van nieuw personeel.

Dit artikel is gesponsord door Menzis.