Je mag op de transitievergoeding transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering brengen. Bij transitiekosten gaat het om de kosten van maatregelen voor het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de werkloosheidsperiode van de werknemer. Oftewel, je maakt als werkgever deze kosten vanwege de transitie van de werknemer naar een andere werkgever. Voorbeelden zijn scholing, outplacement en het toepassen van een langere opzegtermijn om de werknemer meer ruimte te geven bij het vinden van een andere baan.

Lees ook: Nieuwe transitievergoeding en cumulatieve ontslaggrond komen op stoom

Kosten inzetbaarheid

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die horen bij het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst. Het kan bijvoorbeeld gaan om een opleiding die niet te maken heeft met de functie van de werknemer, maar die bijdraagt aan een betere arbeidsmarktpositie van hem of haar. Het mag dus niet om scholingskosten gaan die in directe relatie staan tot de functie van de werknemer. Als werkgever heb je namelijk vanuit goed werkgeverschap de plicht om te zorgen dat je werknemers voldoende geschoold zijn om hun eigen functie naar behoren te vervullen.

Functiegerichte scholing

De meeste scholingskosten van werkgevers betreffen functiegerichte scholing. Investeringen in de bredere inzetbaarheid van de werknemer vormen een relatief klein deel van de totale scholingsuitgaven. In veel cao’s staan wel afspraken over bredere inzetbaarheid.

Tip. Lees ook: De financiële regelingen voor leren en ontwikkelen op een rij

Aftrekken transitie- en inzetbaarheidskosten

De belangrijkste voorwaarden voor het aftrekken van transitie- en inzetbaarheidskosten van een transitievergoeding zijn:

• Je moet de kosten vooraf en schriftelijk aan de werknemer meedelen voordat je ze maakt.
• De werknemer moet schriftelijk akkoord zijn gegaan met het minderen van deze kosten op de transitievergoeding. Uitzondering hierbij zijn transitie- of inzetbaarheidskosten die je eventueel op basis van een cao moet maken.
• Je moet de kosten specifiek maken voor de werknemer aan wie je een transitievergoeding betaalt.
• Het gaat niet om loonkosten.
• De kosten mogen niet buitensporig hoog zijn en moeten zich redelijk verhouden tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
• Het moet gaan om kosten tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
• Je mag de kosten niet verhalen op de werknemer of op een derde.

Lees ook: Transitievergoeding: zo reken je simpel uit hoeveel je moet betalen

Extra voorwaarden inzetbaarheidskosten

Specifiek voor inzetbaarheidskosten gelden nog twee aanvullende voorwaarden:

• Het moet activiteiten betreffen die de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie versterken. Er mag dus geen directe relatie zijn met de huidige functie van de werknemer.
• Je moet de kosten in principe hebben gemaakt in de periode van vijf jaar voor de ontslagdatum. Werkgever en werknemer mogen overigens schriftelijk van deze periode afwijken.

Inzetbaarheid eigen organisatie

Sinds 1 juli 2020 mag je inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie van een werknemer in je eigen organisatie ook van de transitievergoeding aftrekken. Dit geldt dus nu naast de kosten voor outplacement, scholing of een langere opzegtermijn die je maakt voor de inzet van een werknemer bij een andere werkgever. Het doel van deze verruiming is het extra vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Outplacement

Je kunt bij ontslag met een werknemer overeenkomen dat deze recht heeft op outplacement, oftewel professionele begeleiding naar nieuw werk. Je kunt werknemers laten kiezen tussen betaling van alleen een transitievergoeding of een transitievergoeding met daarnaast door jou geregeld en betaald outplacement. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd. Meestal regel je als werkgever dan het outplacement en betaal je de kosten ervan als deel van een transitievergoeding.

De kosten van de outplacement kun je opvoeren als bedrijfskosten. De werknemer kan de outplacement ook zelf betalen vanuit de transitievergoeding. Dat gaat bij die vergoeding dan om een nettobedrag, omdat je al loonbelasting en premie volksverzekering op het brutobedrag hebt ingehouden. Outplacement kan ook deel zijn van een sociaal plan als je meerdere werknemers tegelijk moet ontslaan.

Meerwaarde

Overtuig de werknemer van de meerwaarde van outplacement, of jij dat nu regelt of de werknemer zelf. Het zorgt ervoor dat de werknemer gemakkelijker nieuw en goed passend werk vindt.

Duurzaam inzetbaar

Het als werkgever tijdig en blijvend investeren in scholing en ontwikkeling voorkomt veroudering van kennis en vaardigheden. Die veroudering vindt steeds sneller plaats door de snelle technologische ontwikkelingen. Dit maakt het noodzakelijk dat werkenden voortdurend aan de eigen ontwikkeling werken, zodat zij duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.