"We waren vooral heel benieuwd wat een objectief wervings- en selectieproces zou doen in vergelijking tot ons eigen wervingsproces", vertelt Diante van de Wouw, adviseur inclusiviteit en recruitment bij zorgverzekeraar CZ, in de podcast. Ze deed mee aan een landelijk project van werkgeversorganisatie AWVN om hierin begeleid te worden, startte met pilots en rolt nu de aanpak team voor team uit binnen de organisatie.
Haar conclusie: "Er wordt nu veel meer gekeken naar inhoud en competenties en veel minder naar de klik die teams hebben met de sollicitant op gesprek." Daarnaast merkt Van de Wouw ze dat de selectie eerlijker verloopt. "Ik heb diverse anekdotes van verschillende teams die verbaasd waren wie ze op eerste gesprek hadden gevraagd. Dat waren kandidaten die ze misschien anders niet hadden uitgenodigd."
Tekst gaat verder onder de video
Uitrol gaat stapsgewijs
Bij een grote organisatie als CZ, waar zo'n 2.500 medewerkers werken met een HR-afdeling van 35 mensen en 180 leidinggevenden, is het niet aan te raden om het wervingsproces in één keer te veranderen. Van de Wouw doet dat dan ook geleidelijk, op een natuurlijke manier. "Zodra er een vacature komt in een bepaald team, ga ik met ze aan de slag." In totaal begeleidt en coacht ze 2 tot 3 teams per maand, waarbij ze het volledige wervings- en selectieproces op de nieuwe manier uitrolt.
Wat is er veranderd?
De verandering zit 'm onder andere in de tijdsinverstering aan de voorkant van het wervingsproces. "We steken veel meer tijd in de intakefase", zegt Van de Wouw. Waar dat voorheen een half uurtje was, waarbij de vacaturehouder de vacaturetekst zelf opstuurde naar HR, is dat nu anderhalf tot 2 uur. "We kijken samen met de vacaturehouder en het team wat de verwachte competenties en gedragsindicatoren zijn die een sollicitant nodig heeft om de functie op een juiste manier uit te voeren. We vragen daarin veel meer door waarom leidinggevenden bepaalde eisen hebben en hoe we dat kunnen omzetten in competenties." Pas daarna wordt de vacature uitgezet.
Ook het sollicitatiegesprek verloopt anders. Het is semigestructureerd. Dit wil zeggen dat elke sollicitant een aantal zelfde vragen krijgt, zodat de kandidaten met elkaar kunnen worden vergeleken. Ook wordt een deel van de vragen toegespitst op de kandidaat. Giselinde Oomen, senior adviseur en organisatiepsycholoog bij CZ, licht dat in de video kort toe:
Tekst gaat verder onder de video
Objectief werven is een blijvertje
CZ gaat niet meer terug naar de oude manier van werven. Van de Wouw: "We hebben de ambitie om in 2025 flink door te pakken, maar we zijn nu vooral ook aan het nadenken over hoe we dat gaan doen. Het vergt namelijk wel training en investering per team. We moeten zorgen dat er meer expertise komt in het bedrijf en het is belangrijk dat recruitment het gaat dragen."
Beluister het hele verhaal van CZ in de podcast:
Beluister ook onze andere podcasts
Ontdek ook onze andere podcasts, zoals de 3-delige serie Revolutie in HR-land: ChatGPT en de maandelijkse podcast HR-Rechtspunt. Te beluisteren op Spotify of Apple Podcasts. Vergeet ons ook vooral niet te beoordelen!
