In 2015 kwam de Wet werk en zekerheid (Wwz) met nieuwe ontslagregels. De transitievergoeding (die kan worden toegekend na minimaal twee jaar dienstverband) heeft de (hogere) ontslagvergoeding op basis van de vertrouwde kantonrechtersformule vervangen. De werknemer moet met deze vergoeding de ‘transitie’ tussen twee banen kunnen overbruggen. Verder zijn er twee nieuwe ontslagroutes: via het UWV en via de kantonrechter. Het ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is altijd blijven bestaan..

Meest voorkomende ontslagroute

De vaststellingsovereenkomst is ook ondanks de Wwz een populaire ontslagroute, misschien zelfs wel populairder dan ooit. Zo blijkt uit onderzoek van het SEO Economisch onderzoek uit mei 2017 dat een vaststellingsovereenkomst met een aandeel van 70 procent de meest voorkomende vorm van ontslag was in 2015-2016. Een reden hiervoor is dat het ontslag met wederzijds goedvinden een snellere en goedkopere oplossing is dan ontslag via het UWV of de kantonrechter.

Minimaal een transitievergoeding

Voor ontslag met wederzijds goedvinden geldt geen wettelijke ontslagvergoeding. In de praktijk is de transitievergoeding daarbij echter wel vaak het uitgangspunt. Als een werknemer niet meewerkt aan ontslag dan moet de werkgever een formele ontslagprocedure starten. Hierbij kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding, zolang hij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De vergoeding geldt ook bij het beëindigen door de werknemer van een arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Daarnaast brengt de formele ontslagprocedure extra kosten met zich mee voor de werkgever, en is niet bekend of de procedure ook uiteindelijk tot een beëindiging leidt. Daarmee heeft de werknemer goede argumenten om minimaal het bedrag van de transitievergoeding te ontvangen bij een vaststellingsovereenkomst.

Bedenktijd

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de werknemer twee weken bedenktijd gekregen bij de vaststellingsovereenkomst. Staat dit niet in de vaststellingsovereenkomst dan gaat deze termijn naar drie weken. Daarnaast houdt de werknemer recht op een WW-uitkering, zolang de vaststellingsovereenkomst goed is geformuleerd. De vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk zijn vastgelegd, zo blijkt uit de wet en de jurisprudentie.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

De volgende zaken moeten in ieder geval in de vaststellingsovereenkomst staan:

• naam en adresgegevens van de werkgever en werknemer;
• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, waarbij rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn;
• het gaat om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
• de twee weken bedenktijd;
• wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en waarom; dit voorkomt dat het UWV de werknemer verwijtbaar werkloos aanmerkt, waardoor deze geen recht heeft op WW;
• er is geen dringende reden voor ontslag op staande voet;
• de hoogte van de ontslagvergoeding en een afspraak wanneer u de eindafrekening maakt (inclusief bijvoorbeeld uit te betalen vakantie- en verlofdagen);
• datum en plaats van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

Duidelijke formulering

Ondanks het wederzijds goedvinden mag u een vaststellingsovereenkomst niet onderschatten. Fouten of het ontbreken van noodzakelijke punten in de vaststellingsovereenkomst kunnen grote juridische en daardoor financiële gevolgen hebben. Denk hierbij aan een onduidelijke tekst over de eindafrekening of de reden van het ontslag. Let daarom goed op de formulering van de overeenkomst en laat deze controleren door een jurist.

Nog veel meer lezen over loonkostenvoordelen? Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden