In 4 stappen naar een veilige bedrijfscultuur

Hoe creëer je als HR een veilige bedrijfscultuur, een cultuur waarin grensoverschrijdend gedrag geëlimineerd wordt? Hoewel de kenmerken van een veilige cultuur per bedrijf verschillen, zijn er drie gemeenschappelijke centrale elementen. Wanneer je deze kenmerken als barometer gebruikt, kun je meten hoe jouw organisatie ervoor staat. Een routekaart naar een veilige bedrijfscultuur.

Door alle recente aandacht rond de #MeToo-schandalen, laait de discussie over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer op. Er wordt veel gesproken over de cultuurverandering die nodig is om dit probleem aan te pakken, en er is veel vraag naar vertrouwenspersonen. Niet alleen in de sport- en televisiewereld, maar ook in het bedrijfsleven en de politiek. Het is dan ook niet voor niets de politiek Mariëtte Hamer benoemd heeft tot regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, om zo werk te maken van bewustwording over een veilige en inclusieve (werk)cultuur.

Het is de verantwoordelijkheid van élk bedrijf om actie te nemen om grensoverschrijdend gedrag te elimineren”

Hoewel de regering maatregelen neemt om intern en extern op de schandalen te reageren, is het de verantwoordelijkheid van élk bedrijf om actie te nemen om grensoverschrijdend gedrag te elimineren. Dat lukt niet van de ene op de andere dag; het kost tijd om een veilige cultuur te creëren en het proces bestaat uit diverse fasen.

Elementen van een veilige bedrijfscultuur

Hoewel de kenmerken van een veilige cultuur per bedrijf verschillen, zijn er 3 gemeenschappelijke centrale elementen. Wanneer je onderstaande elementen als barometer gebruikt, kun je meten hoe jouw organisatie ervoor staat. Als ze allemaal optimaal functioneren, ervaren werknemers psychologische veiligheid.

1. Communicatie

In organisaties met een veilige bedrijfscultuur wordt op een gezonde manier gecommuniceerd. Medewerkers voelen zich op hun gemak wanneer ze ideeën aandragen of feedback geven, en men gaat met tact en respect met elkaar om. Hierdoor wordt psychologische veiligheid ervaren. In een ongezonde cultuur daarentegen, is men huiverig om zich uit te spreken. Medewerkers hebben het gevoel dat de organisatie niet geïnteresseerd is in wat het personeel te melden heeft, waardoor men grensoverschijdend gedrag en fouten niet snel zal melden.

2. Verantwoordelijkheid

Een gezonde cultuur moedigt het nemen van verantwoordelijkheid aan. Hierdoor voelen werknemers zich niet alleen verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van hun werk maar ook voor hun gedrag, en ze beseffen dat er repercussies volgen als er onverantwoordelijk of ongepast gedrag vertoond wordt. Daarnaast ligt er veel verantwoordelijkheid bij managers om ervoor te zorgen dat teamleden zich psychologisch veilig voelen.

3. Gelijkwaardigheid

In een gezonde bedrijfscultuur worden alle collega's gelijk behandeld - ongeacht etniciteit, geslacht, functietitel of andere aspecten. Het gevolg van een ongezonde cultuur is echter een sfeer van wantrouwen, die inspanningen op het gebied van diversiteit en gelijkheid ondermijnt.

Route naar veilige bedrijfscultuur

Na het bestuderen van deze elementen, kan gestart worden met de volgende stappen die helpen een gezondere bedrijfscultuur te implementeren:

Stap 1: Onderzoek

Allereerst moet vastgesteld worden hoe het gesteld is met de huidige cultuur, middels het uitvoeren van een werknemersonderzoek over de bedrijfscultuur. De uitkomst hiervan verschaft een nulmeting, waarmee getoetst kan worden of het beeld dat het management van de cultuur heeft, overeenkomt met de perceptie van medewerkers. Daarna kun je bepalen welke veranderingen er nodig zijn.

Stap 2: Definitie van gewenste cultuur

In de volgende fase omschrijf je samen met het managementteam de ideale bedrijfscultuur Gedurende dit proces kan blijken dat teamleden bang zijn voor veranderingen. Is dat het geval? Laat ze dan weten dat dit niet erg is. Jullie organisatie bevindt zich wellicht op een punt waar grote veranderingen nodig zijn om een veiligere cultuur te creëren. Dit kan op korte termijn pijn doen.

Stap 3: Vaststellen gedragscode

Bij de ideale bedrijfscultuur horen nieuwe normen en waarden. Hieruit vloeit vervolgens een gedragscode: een beschrijving van het gewenste gedrag. Belangrijk is dat managers de gedragscode ondersteunen en laten zien dat zij vertrouwen en veiligheid belangrijk vinden. Misstappen van leidinggevenden moeten worden gecorrigeerd, zodat iedereen op alle niveaus psychologische veiligheid ervaart.

Stap 4: Procedures en training

Wanneer managers niet toegerust zijn om klachten te behandelen, voelen werknemers dat. Daarom moeten managers een training klachtenbehandeling krijgen. Daarnaast is een vertrouwelijk meldingskanaal belangrijk en moet er snel en tactvol op klachten gereageerd worden. Ook de contactpersonen van dit meldpunt hebben training nodig, aangezien zij in contact staan met personen die aan verschillende kanten van een incident staan.

Wanneer managers niet toegerust zijn om klachten te behandelen, voelen werknemers dat”

Natuurlijk zijn er veel aanvullende instrumenten die gebruikt kunnen worden om de nieuwe cultuur te realiseren en versterken. Om jouw organisatie verder op weg te helpen met de eerste stappen, kun je dit webinar over diversiteit en inclusiviteit bekijken.

Dit artikel is gesponsord door Culture Amp.

Het Open Netwerk: al tien jaar aan de wieg van HR-innovatie

Het HR-netwerk Open van Centraal Beheer bestaat inmiddels tien jaar en heeft de afgelopen jaren al geleid tot diverse innovatieve oplossingen voor actuele uitdagingen. Open wil HR in staat stellen wetenschappelijke en praktijkkennis te vergaren en te delen. Managing consultants Noor Kok en Tom van Disseldorp leggen uit hoe en doen een oproep: "We maken graag kennis met inspirerende HR-verantwoordelijken."

Vitaliteitsmanager van het jaar: 'Hulp bij schulden scheelt tonnen...

Wanneer is de balans tussen leiderschap, cultuur en vitaliteit optimaal? Een kleine 200 vitaliteitsmanagers probeerden tijdens het jaarlijkse Wellbeing & Vitaliteitsevent een antwoord te vinden op die vraag. "Een vitale cultuur is de sleutel tot een gezondere organisatie", zegt Rob Koelewijn, manager Gezond Ondernemen van Zilveren Kruis.

Werken aan vitaliteit? 'HR, neem de catering eens onder de loep'

Een lekker en gezond aanbod van eten en drinken staat hoog op de wensenlijst van medewerkers die bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan. Traditionele cateraars spelen daar nog onvoldoende op in, vindt Maurits Tofohr, die daarom Join Program opzette. "Als je mensen wilt die vitaal en gezond blijven zodat ze langer kunnen doorwerken, moet je aanpassingen doen aan je catering."

ESG-ambities realiseren: dit kan HR doen

Steeds meer bedrijven en organisaties hebben een duurzaamheidsstrategie. Daarbinnen staat huisvesting hoog op de prioriteitenlijst. Het is echter de vraag of die ESG-ambities haalbaar zijn in de krappe kantorenmarkt. Terwijl ze wel mede bepalend zijn voor de aantrekkingskracht op jong talent. "Een integrale ESG-blik, inclusief die van HR, is cruciaal."

Mantelzorgers: een groeiende uitdaging voor HR

Werkgevers hebben vaak geen weet van de impact die mantelzorg heeft op medewerkers en de organisatie. Fello biedt hierin ondersteuning en ontzorgt de mantelzorger én de werkgever. "Met de mantelzorgscan brengen we in kaart hoe groot de mantelzorgdruk in de organisatie is en welke impact die heeft."