Wet Werken waar je wilt: dit wil HR weten

Het wetsvoorstel voor de 'Wet werken waar je wilt' maakt dat je als werkgever straks minder makkelijk het verzoek van een werknemer om vanaf een andere arbeidsplaats te werken, naast je neer kan leggen. Waar moet je rekening mee houden?

Thuiswerken is sinds de coronacrisis steeds meer gebruikelijk geworden. Voor veel werknemers is de mogelijkheid om vanuit huis te kunnen werken zelfs een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De ‘Wet werken waar je wilt’ borduurt hier op voort. De wet moet de balans tussen werk en privé bevorderen en de werknemer meer flexibiliteit bieden bij de keuze voor de arbeidsplaat thuis of op kantoor. Het gaat om een wijziging van de Wet flexibel werken (Wfw).

Uitgezonderd kleinere werkgevers

Het wetsvoorstel is niet van toepassing op werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst. De reden daarvoor is dat werken op afstand relatief grote gevolgen kan hebben voor kleinere werkgevers. Het gaat dan bijvoorbeeld om de werkplanning, administratieve lasten en thuiswerkkosten.

Verzoek voor thuiswerken of op kantoor

Ben je een werkgever met tien of meer werknemers? Dan moet je een verzoek van een werknemer om thuis te werken vanuit de ‘Wet werken waar je wilt’ in principe accepteren als het om een verzoek gaat voor thuiswerken op het woonadres. Daarbij mag het thuiswerkadres buiten Nederland liggen, maar niet buiten de Europese Unie. Ook met verzoeken van thuiswerkers om op kantoor te werken, moet je in principe akkoord gaan. Verzoeken voor een andere arbeidsplaats dan het kantoor- of thuisadres hoef je alleen te overwegen. Je bent niet verplicht om erop in te gaan.

Voorwaarden verzoek andere arbeidsplaats

De huidige voorwaarden uit de Wfw voor het kunnen doen van een verzoek blijven met het wetsvoorstel van kracht. Een werknemer kan een verzoek tot een andere arbeidsplaats alleen doen als hij minimaal 26 weken (een half jaar) in dienst is, het verzoek schriftelijk indient en het verzoek minimaal twee maanden van tevoren indient.

Als werkgever moet je minstens een maand voor de ingangsdatum schriftelijk reageren op het verzoek”

In het verzoek moeten de gewenste ingangsdatum en werkplek staan. De werknemer mag uitgezonderd onvoorziene omstandigheden maximaal een keer per jaar een verzoek indienen. Als werkgever moet je minstens een maand voor de ingangsdatum schriftelijk reageren op het verzoek. Doe je dat niet dan gaat het verzoek zonder meer in.

Afwijzing wijziging arbeidsplaats

De Wfw bepaalt nu nog dat een werkgever een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats mag afwijzen na overleg met de werknemer. De nieuwe wet staat een afwijzing van een verzoek om thuis of weer op kantoor te gaan werken alleen toe als de werkgever deze baseert op een afweging vanuit redelijkheid en billijkheid. In het oorspronkelijke wetsvoorstel was opgenomen dat de werkgever een verzoek om verandering van arbeidsplaats (van kantoor naar thuiswerkplek of andersom) alleen zou mogen afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen.

Op 9 juni 2022 wijzigden de initiatiefnemers het wetsvoorstel vanwege advies van de Sociaal Economische Raad (SER) om voor een ‘goede balans tussen zeggenschap en maatwerk’, de toetsing te laten plaatsvinden op basis van redelijkheid en billijkheid. Bij zeggenschap gaat het dan om de invloed die werknemers op hun arbeidsplaats hebben en bij maatwerk om de ruimte die de werkgever heeft om rekening te houden met specifieke omstandigheden.

Redelijkheid en billijkheid

'Redelijkheid en billijkheid' betekent dat je als werkgever bij een verzoek om een andere arbeidsplaats alle belangen zorgvuldig afweegt, zowel die van de werknemer als van jezelf. Punten die je daarbij kunt meenemen, zijn bijvoorbeeld hoe het de samenwerking in een team beïnvloedt, wat de gevolgen zijn voor de sociale samenhang op de werkvloer, wat de administratieve en financiële lasten ervan zijn en of de werknemer vanuit huis hetzelfde werk goed kan blijven doen.

Thuiswerkbeleid

Bij de beoordeling van een verzoek om verandering van arbeidsplaats moet je alle omstandigheden van de specifieke situatie meenemen. Hiervoor moet het duidelijk zijn wat je algemene voor- en tegenargumenten zijn voor het thuiswerken van werknemers. Maak daarom een duidelijk thuiswerkbeleid inclusief de afweging wanneer een werknemer thuis en op kantoor werkt. Dat voorkomt dat je steeds weer een complete afweging moet maken. Het thuiswerkbeleid kan je opnemen in een personeelsreglement.

Civiele rechter

Besluit je om een thuiswerkverzoek af te wijzen dan kan de werknemer naar de civiele rechter stappen. Deze bepaalt vervolgens of je de juiste juridische afweging hebt gemaakt. Het gaat dan uitsluitend om een rechtelijke toets waarbij de redelijkheid en billijkheid centraal staan.

Met een thuiswerkbeleid laat je als werkgever zien dat je vooraf al goed hebt nagedacht over hoe je thuiswerken het beste kunt vormgeven”

Hierbij kan je thuiswerkbeleid een belangrijke rol spelen. Je laat er als werkgever namelijk mee zien dat je vooraf al goed hebt nagedacht over hoe je thuiswerken het beste kunt vormgeven.

Eerste Kamer

Het wetsvoorstel is op 5 juli 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer moet er nog mee instemmen. Vanwege de grote meerderheid in de Tweede Kamer die voor de wet stemde, is de verwachting dat de Eerste Kamer ook akkoord gaat. Het is nog onbekend wanneer dit gaat gebeuren.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking metCentraal Beheer.

Het Open Netwerk: al tien jaar aan de wieg van HR-innovatie

Het HR-netwerk Open van Centraal Beheer bestaat inmiddels tien jaar en heeft de afgelopen jaren al geleid tot diverse innovatieve oplossingen voor actuele uitdagingen. Open wil HR in staat stellen wetenschappelijke en praktijkkennis te vergaren en te delen. Managing consultants Noor Kok en Tom van Disseldorp leggen uit hoe en doen een oproep: "We maken graag kennis met inspirerende HR-verantwoordelijken."

Vitaliteitsmanager van het jaar: 'Hulp bij schulden scheelt tonnen...

Wanneer is de balans tussen leiderschap, cultuur en vitaliteit optimaal? Een kleine 200 vitaliteitsmanagers probeerden tijdens het jaarlijkse Wellbeing & Vitaliteitsevent een antwoord te vinden op die vraag. "Een vitale cultuur is de sleutel tot een gezondere organisatie", zegt Rob Koelewijn, manager Gezond Ondernemen van Zilveren Kruis.

Werken aan vitaliteit? 'HR, neem de catering eens onder de loep'

Een lekker en gezond aanbod van eten en drinken staat hoog op de wensenlijst van medewerkers die bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan. Traditionele cateraars spelen daar nog onvoldoende op in, vindt Maurits Tofohr, die daarom Join Program opzette. "Als je mensen wilt die vitaal en gezond blijven zodat ze langer kunnen doorwerken, moet je aanpassingen doen aan je catering."

ESG-ambities realiseren: dit kan HR doen

Steeds meer bedrijven en organisaties hebben een duurzaamheidsstrategie. Daarbinnen staat huisvesting hoog op de prioriteitenlijst. Het is echter de vraag of die ESG-ambities haalbaar zijn in de krappe kantorenmarkt. Terwijl ze wel mede bepalend zijn voor de aantrekkingskracht op jong talent. "Een integrale ESG-blik, inclusief die van HR, is cruciaal."