Onze kijk op werk verandert, stelt Martine Bolhuis, business partner Duurzame Inzetbaarheid bij Centraal Beheer. Maar dat is niet de enige uitdaging waar HR voor staat. Ze onderscheidt vijf trends waar HR rekening mee moet houden volgend jaar.

1 Purpose

“Motivatie en zingeving zijn veel belangrijker dan voorheen; medewerkers stellen zich steeds vaker de vraag wat werk eigenlijk voor ze betekent. Zorg er daarom voor dat purpose in jouw organisatie meer is dan zomaar een kreet. Bij recruitment gaat het steeds vaker over wat iemand aan een bedrijf of samenleving bijdraagt. Maar de match met de werkelijkheid is er niet altijd, waardoor mensen weer snel afhaken. Jongeren komen met een bepaalde intentie bij je werken, maar zijn ook snel vertrokken als het tegenvalt.”
Ook ouderen zoeken volgens haar zingeving: “Zij hebben in deze levensfase juist extra de behoefte om iets te betekenen voor de samenleving en willen meer dan alleen een transactionele relatie met hun werkgever. Van een psychologisch contract bewegen we naar een ideologisch contract. Tussen werkgever en werknemer. Als je hier aandacht aan besteedt, behoud je mensen. Laat je mensen lopen omdat jouw purpose niet aansluit bij de medewerkers of omdat de verwachtingen niet realistisch zijn, dan kost dat veel geld en mis je potentieel. Geef vooral een eerlijk beeld van jouw organisatie: je kunt best aangeven dat je wel een doel hebt, maar dat je daar nog niet bent. Zo schets je een reëel beeld waarin een nieuw
medewerker weet dat hij ook collega’s kan treffen die helemaal niet eenzelfde purpose hebben.”

2 Schaarste

“Doordat het voorlopig nog een grote uitdaging blijft om nieuwe mensen te werven, richten we ons meer op het behoud van mensen. Ontwikkeling is daarin belangrijk: hou voldoende aandacht voor het continu ontwikkelen van je medewerkers. In veel organisaties zijn de komende tijd nieuwe skills nodig. Het is belangrijk om je personeel daarin mee te nemen, zodat ze daadwerkelijk kunnen blijven. Als er iets nieuws aankomt – een nieuwe technologie of dienst – hebben bedrijven soms de neiging om daar nieuwe mensen bij te zoeken die de benodigde skills hebben. Terwijl de mensen die je al hebt, in veel gevallen juist heel enthousiast zijn om zich te ontwikkelen. Daarmee hou je goede mensen langer aan boord en werken ze zelf aan hun duurzame inzetbaarheid. Dat is een van de belangrijkste pijlers om je mensen aan je te binden en de mobiliteit te waarborgen. Neem dus de tijd voor het behoud van je mensen en zorg dat je erachter komt wat ze nodig hebben om lekker te kunnen blijven
werken.

3 Humanisering van werk

“Meer en meer zien werkgevers dat de mens de cruciale factor is in de organisatie. Het werkgeverschap van deze tijd is niet meer gericht op het uitnutten van medewerkers als bron, maar op het investeren in mensen. HR ontwikkelt zich van Human Recources naar Human Relations. Dat betekent een nieuwe relatie tussen werkgever en werknemer, maar ook tussen medewerkers onderling.
Er ontstaat meer focus op wat maakt dat de medewerker in staat is om lekker te werken, in balans te blijven en zich te ontwikkelen. Zo is bijvoorbeeld het aantal mensen dat werkt met een chronische ziekte gestegen. Denk aan werken met of na kanker. Of het werken tijdens of na een levensgebeurtenis. We zien dat werkgevers hier meer maatwerk aanbieden en zoeken naar het voeren van het gesprek. Zodat mensen tijdens deze fase kunnen blijven werken of daarna snel en duurzaam re-integreren “

4 Onzekerheid/samenleving

Bij werknemers neemt stress en soms ook financiële druk toe. Dat heeft volgens Bolhuis voor een deel te maken met de onzekere wereld waarin we leven. “Alles gaat door elkaar heen lopen: het systeem van de organisatie, maar ook de leefwereld van medewerkers. Mensen maken zich zorgen over de oorlog in Oekraïne, de situatie in Israël, het klimaat, geldzaken, zorgtaken. Die kun je niet meer los zien van het werk. Realiseer je dat medewerkers in een onzekere wereld leven. De een kan zich daarvoor afsluiten, maar een ander kan die zorgen dagelijks met zich meedragen. Jongeren maken zich echt zorgen over de klimaatverandering en anderen kunnen bezorgd zijn over hun ouders."

Als werkgever moet je snappen dat al die onzekerheden doorwerken op de werkvloer. Hoe je je voelt op het werk, wordt beïnvloed door de context. Je hoeft niet dagelijks over alle wereldproblemen te spreken, maar hou in de gaten waar medewerkers mee bezig zijn en hoe ze in het leven staan. Misschien kunnen ze wat meer ruimte gebruiken, of hebben ze steun nodig. Creëer ruimte om die zorgen te bespreken. De holistische benadering wint terrein: een werkgever kijkt niet alleen meer naar de medewerker van 9 tot 5, maar ook naar hoe die verder in het leven staat.”

5 Vergrijzing als kans

Vergrijzing zagen we ooit als een probleem, maar is nu een kans geworden. “Als je anders naar je oudere werknemers kijkt, zie je een kans om je arbeidspotentieel te vergroten. Steeds meer mensen werken door na hun AOW-leeftijd en anderen gaan juist wat eerder met pensioen, maar dan in deeltijd. Op die manier kun je het werk langer volhouden en ook tot na je wettelijke pensioendatum doorwerken."

"Senioren vormen een grote en groeiende groep werkenden en een groot deel van hen vindt het leuk om te werken. Zorg daarom dat deze groep zich blijft ontwikkelen en dat je ze als potentieel blijft zien. Als je 50 bent, kun je in theorie nog wel 15 tot 20 jaar werken. Je zou nog een hele carrière kunnen opbouwen. Er is dus eigenlijk geen verschil met jongeren, die soms al veel eerder in hun loopbaan switchen. Bij oudere medewerkers vindt bovendien de verschuiving plaats van ‘hoe lang moet ik nog?’ naar ‘waarin kan ik me nog ontwikkelen?’ Richt je aandacht dus ook bij de oudere groep op hun potentie en wat iemand blij maakt.”

Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.