“Ontwikkelen van mensen wordt vaak geassocieerd met terug naar de schoolbanken, opleidingen en cursussen”, begint Vos zijn verhaal. “Maar een leven lang ontwikkelen is veel breder dan dat. In het praktijkonderzoek dat wij doen binnen organisaties zijn we daarom gaan kijken naar hoe beroepsprofessionals het beste kunnen leren. Is er meer dan alleen de schoolbanken waar sommigen wellicht ooit een vervelende leerervaring aan hebben overgehouden?”
Breder kijken dan opleidingen, cursussen en trainingen
Vos vindt dat HR-professionals breder moeten kijken dan opleidingen, cursussen en trainingen. “Te vaak kijkt HR nog vanuit de gedachte ‘we gooien er een cursus tegenaan’. Terwijl op basis van onderzoek is aangetoond dat je in je werk continu al bezig bent met veranderingen. Klein en groot. De kunst is om die vormen van leren meer te benutten en mensen daar meer bewust van te maken. Je bent dan ook psychologisch ontvankelijker om te experimenteren, te veranderen en te leren. Mits je daar van je leidinggevenden de ruimte voor krijgt.”
Leren niet altijd formaliseren
Vos stelt dat HR-professionals en leidinggevenden de neiging hebben om leren te formaliseren. “Ze zien bijvoorbeeld een e-learning als een oplossing voor alles. Natuurlijk, als je als installateur wilt weten wat de basisprincipes zijn om een warmtepomp goed aan te kunnen sluiten, is het handig. Maar vervolgens moet de installateur deze manier van goed aansluiten toch echt zelf ervaren en vaker doen. Kortom, kijk naar de juiste mix van formele en informele manieren van leren. In dit geval bijvoorbeeld een combi van e-learning en informeel werkplekleren.”
Heb je een visie op leren? Draag je deze uit? Heb je rolmodellen?”
Zes leercultuurdragers
Want effectieve leerculturen ontstaan juist doordat collega’s tips, triggers en verbeteringen met elkaar delen. Vos: “Hoe je zo’n leercultuur krijgt? Samen met hogeschool Saxion hebben we daar onderzoek naar gedaan in het mkb. Daar kwamen zes leercultuurdragers uit. De eerste gaat over de inhoud van het werk. Heb je een taakautonomie en word je uitgedaagd door de taken? De tweede is of je voldoende ruimte en veiligheid krijgt om je te ontwikkelen. Mag je bijvoorbeeld fouten maken? De derde drager die we vonden gaat over samenwerken en teamontwikkeling. Heb je een goede werkrelatie waarin kennis kan worden uitgewisseld?”
Als vierde noemt Vos leiderschap gericht op ontwikkeling. “Heb je een visie op leren? Draag je deze uit? Heb je rolmodellen?”
Waar loop jij tegenaan in de praktijk? De onderzoekers en lectoren van Windesheim denken graag met je mee. Want vragen die voortkomen uit de dagelijkse praktijk van organisaties en professionals vormen de basis van al ons onderzoek. Lees hier meer over het praktijkgericht onderzoek van hogeschool Windesheim.
Het vijfde punt is of de organisatie is ingericht op ontwikkelen. “Zijn er structuren en systemen die gericht zijn op continu verbeteren? En worden de leerervaringen vastgelegd?” Als laatste noemt Vos de mate waarin de organisatie zich kan verbinden met de externe omgeving. “Het is de kunst om kennis op te nemen van ontwikkelingen in de maatschappij en de markt, bijvoorbeeld in cocreatie met klanten en leveranciers. Op basis van deze zes leercultuurdragers hebben we een scan ontwikkeld die organisaties kan helpen om inzicht te krijgen in hun eventuele knelpunten bij het creëren van een leercultuur.”
Gericht op het hier en nu
De onderzoekers zagen ook dat het ontwikkelen van een leercultuur als lastig ervaren wordt, omdat organisaties zich vaak richten op het hier en nu. Vos: “Zeker in deze coronatijd ligt de focus van veel bedrijven op behoud van omzet. Dat is logisch, maar je moet ook naar de langere termijn kijken waarbij leidinggevenden genoeg ruimte geven voor verbeteringen en experimenten. Dat vraagt van leidinggevenden dat ze meer coach worden en hun medewerkers begeleiden in hun nieuwsgierigheid om te leren. Als de boodschap van een leidinggevende is dat medewerker Jan of Piet vastgeroest is, kun je je afvragen wat de rol van zijn leidinggevende daarin is geweest.”
Een leercultuur waarin het leervermogen én de aanwezige kennis in organisaties versterkt worden, verbetert de ontwikkeling en verkoop van producten en diensten sterk”
Dat een leven lang ontwikkelen loont voor organisaties, is al in eerder onderzoek aangetoond. Vos: “Een leercultuur waarin het leervermogen én de aanwezige kennis in organisaties versterkt worden, verbetert de ontwikkeling en verkoop van producten en diensten sterk. Zo kan meer kennis leiden tot betere productontwikkeling en kan het stimuleren van de creatieve vermogens onder medewerkers resulteren in meer afzet.”
Dichtbij de praktijk
Het loont dus. Net zoals praktijkgericht onderzoek loont. Vos: “In ons onderzoek werken we samen met HR-professionals in organisaties om in de praktijk vraagstukken te onderzoeken. Vaak komen die professionals naar ons toe met een organisatiespecifieke vraag. Wij zien onszelf niet zozeer als consultants die vanuit een specifieke vraag een specifieke oplossing aandragen, maar we kunnen die specifieke vraag wel beantwoorden vanuit ons onderzoek naar aanpakken die wel of niet werken. Bijvoorbeeld: wat zijn de algemene elementen van een leercultuur? Om vervolgens de specifieke organisatie te leren hoe ze kunnen meten hoe ze ervoor staan wat betreft hun leercultuur. Dit is maar één voorbeeld. Het kan ook gaan over andere onderwerpen. We gaan daarom graag het gesprek aan met HR-professionals over hun vraagstuk.”
Dit artikel is gesponsord door Hogeschool Windesheim
